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Vademecum sulla riforma del lavoro – L’interpretazione

Il Ministero del Lavoro e il Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro hanno collaborato alla realizzazione del documento che chiarisce tutte le novità legislative introdotte con la riforma del mondo del lavoro voluta dal Ministro Fornero.

Si tratta del Vademecum sulla riforma del lavoro, nel quale si possono leggere una serie di domande e di risposte in merito ad alcuni degli argomenti soggetti a riforma che hanno suscitato maggiori perplessità e dubbi:

1. Contratto a tempo determinato

2. Contratto intermittente

3. Contratto di apprendistato e Contratto di associazione in partecipazione

4. Prestazioni di lavoro accessorio con i voucher

5. Contratto a Progetto

5. Licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

Vademecum sulla riforma del lavoro – Il Contratto a tempo determinato

1. Cosa si intende con “il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro”?

La dicitura sta a significare che, a meno che non sussistano gli elementi di specialità previsti dal Legislatore il contratto che si deve stipulare tra datore e lavoratore deve essere ricondotto al contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

2. Quando si può utilizzare il contratto a termine acausale?

Il contratto a termine “acausale” che non prevede la necessaria individuazione delle ragioni giustificatrici e che non può avere durata superiore ai dodici mesi, può essere utilizzato solo nel caso in cui non siano già intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lavoratore dei precedenti rapporti di lavoro di natura subordinata. Si può utilizzare, invece, nel caso in cui i rapporti di lavoro, qualora ci siano stati, siano stati di natura autonoma.

3. È possibile la proroga del primo contratto a termine “acausale”?

No, il primo contratto a termine acausale non può essere prorogato, in nessun caso

4. È possibile fruire dei “periodi cuscinetto” se contrattualizzati con primo contratto a termine “acausale”?

In caso di assunzione con primo contratto a termine “acausale” si può ricorrere ai periodi cuscinetto – 30 o 50 rispettivamente con durata inferiore oppure pari o superiore a sei mesi del contratto a termine vigente – per evitare la trasformazione del contratto a termine in rapporto a tempo indeterminato. Se si usufruisca dei periodi cuscinetto la durata massima del primo contratto a termine acausale diviene complessivamente di 12 mesi e 50 giorni.

5. In caso di prosecuzione di fatto del rapporto di lavoro oltre il termine originariamente fissato o nel superamento dei periodi cuscinetto, quale sanzione viene applicata al datore di lavoro che non ne faccia tempestiva comunicazione ai competenti centri per l’impiego?

Nessuna. Sebbene sussista per legge il nuovo obbligo comunicazionale in capo al datore di lavoro nelle ipotesi di prosecuzione del rapporto, la mancata e/o tardiva comunicazione non produce alcuna conseguenza sanzionarono.

6. Nel caso in cui il rapporto di lavoro prosegua oltre il termine originariamente fissato, quali sono le conseguenze in caso si riscontri la sussistenza del lavoro nero?

La prestazione di lavoro resa nel periodo successivo allo scadere dei periodi cuscinetto è una prestazione “in nero”, per la quale è prevista una maxi sanzione che trova applicazione a partire dal 31esimo e dal 51 esimo giorno in base alla tipologia di periodo cuscinetto.

7. Il nuovo regime degli intervalli temporali tra un contratto a tempo determinato ed il successivo deve essere rispettato per qualunque tipologia di contratti a termine?

L’obbligo del rispetto degli intervalli vale per ogni tipologia di contratto a termine, indipendentemente dalla causale applicata, unica eccezione fatta per l’assunzione del lavoratore in mobilità, in considerazione della peculiarità del contratto e in quanto ipotesi non contemplata.

8. Il superamento del periodo massimo di occupazione a tempo determinato che porta alla trasformazione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato si applica anche per la somministrazione di lavoro a termine?

No. Come da espressa esclusione prevista dall’art. 22. comma 2, del D.Lgs. n. 276/

in caso di somministrazione a tempo determinato il rapporto di lavoro tra somministratore e prestatore di lavoro è soggetto alla disciplina di cui al decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, per quanto compatibile, e in ogni caso con esclusione delle disposizioni di cui all’articolo 5, commi 3 e seguenti.

9. Dopo un primo contratto a termine è possibile assumere il medesimo lavoratore con contratto di lavoro intermittente, senza rispettare gli intervalli temporali fissati?

Un tale tipo di condotta potrebbe integrare la violazione di una norma imperativa (art. 1344 c.c.) e trattandosi di un contratto stipulato in frode alla legge, la conseguente nullità dello stesso e la trasformazione del rapporto in rapporto di lavoro subordinato a in rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

Vademecum Riforma Lavoro – Contratto Di Lavoro Accessorio

Quando è possibile la retribuzione del lavoro occasionale e accessorio tramite voucher?

La riforma del lavoro prevede che le prestazioni di lavoro occasionale e accessorio possano essere retribuite tramite voucher solo entro il limite dei 5.000 euro di retribuzione complessiva annua al netto delle trattenute previste dalla legge.

Il limite di 5.000 euro può essere percepito da qualsiasi numero di committenti, ma con il limite massimo di 2.000 euro annui percepiti dal medesimo committente.

È necessario specificare la natura del rapporto di lavoro per l’utilizzo dei voucher?

No, non sussiste l’obbligo di specifica della natura del rapporto di lavoro. L’unico determinante per l’utilizzo dei buoni lavoro è il limite economico dei 5.000 euro annui come sopra specificato.

Quali sono le conseguenze in caso di superamento del limite economico?

Solo in capo al soggetto committente avente natura di impresa e in sede ispettiva in caso di superamento del limite economico si procede alla verifica della prestazione svolta oltre limite e se vi siano i presupposti per la trasformazione del contratto occasionale in rapporto di tipo autonomo o subordinato, con le eventuali conseguenze sul piano lavoristico e contributivo.

Vademecum Riforma del Lavoro

1. Contratto a tempo determinato

2. Contratto intermittente

3. Contratto di apprendistato e Contratto di associazione in partecipazione

4. Prestazioni di lavoro accessorio con i voucher

5. Contratto a Progetto

6. Licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Vademecum Riforma Lavoro – Contratto Intermittente

1. Quali sono i limiti di intermittenza e di durata perché un contratto di lavoro possa essere considerato di natura intermittente?

A determinare le condizioni per cui sussista la legittimità di un contratto di natura intermittente sono le causali di carattere oggettivo o soggettivo e l’esatta coincidenza tra la durata della prestazione svolta e la durata del contratto.

2. Cosa si intende con individuazione dei periodi predeterminati da parte della contrattazione collettiva sul piano nazionale o territoriale per lo svolgimento delle prestazioni di natura intermittente?

I periodi prederminati sono periodi di tempo fissati che rientrano all’interno del contenitore/anno e, quindi, un periodo predeterminato non può essere di un anno intero. Nel caso in cui lo fosse, infatti, esisterebbero i presupposti per cui la collaborazione con contratto intermittente si trasformi in contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

3. Quale sanzione amministrativa è prevista in caso di mancata comunicazione dell’espletamento della prestazione lavorativa di natura intermittente?

La sanzione amministrativa prevista per mancata comunicazione entro i termini stabiliti per legge è una sanzione pecuniaria da euro 400.00 ad euro 2400,00 con riferimento ad ogni lavoratore per cui e stata omessa la comunicazione.

Vademecum Riforma del Lavoro

1. Contratto a tempo determinato

2. Contratto intermittente

3. Contratto di apprendistato e Contratto di associazione in partecipazione

4. Prestazioni di lavoro accessorio con i voucher

5. Contratto a Progetto

6. Licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Vademecum Riforma Lavoro – Il Contratto Di Apprendistato e Contratto Di Associazione In Partecipazione

Il Contratto Di Apprendistato

1. Come si indica il percorso formativo dell’apprendista se non si ha il libretto formativo?

Si ovvia al problema con la registrazione mediante annotazione dell’attività espletata su apposito registro da parte del datore di lavoro, senza particolari formalità. Il registro sarà oggetto di verifica da parte del personale ispettivo per la verifica della conformità con il piano formativo individuale dell’apprendista.

2. Quali sono le sanzioni previste nel caso di violazioni della normativa riguardante l’attività del tutor aziendale?

Eventuali violazioni riguardanti la normativa sul tutor non pregiudicano, necessariamente, la compromissione del rapporto di apprendistato, per cui le sanzioni saranno esclusivamente di natura amministrativa.

Contratto Di Associazione In Partecipazione

1. Quali sono le condizioni per le quali si verifica la trasformazione del contratto di associazione in partecipazione in contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato?

Le condizioni per cui un contratto di associazione in compartecipazione possa trasformarsi in contratto subordinativo a tempo indeterminato sono:

– numero degli associati impegnati in una medesima attività sia superiore a tre salvo l’eccezione dei legami familiari;

– apporto di lavoro instaurati o attuati senza che vi sia stata un’effettiva partecipazione dell’associato agli utili dell’impresa o dell’affare.

Vademecum Riforma del Lavoro

1. Contratto a tempo determinato

2. Contratto intermittente

3. Contratto di apprendistato e Contratto di associazione in partecipazione

4. Prestazioni di lavoro accessorio con i voucher

5. Contratto a Progetto

6. Licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Incentivi al lavoro: ci sono le leggi ma non i decreti attuativi

L’ultima notizia per quanto riguarda gli incentivi al lavoro è che poche ore il Ministero del Lavoro ha firmato il decreto per l’individuazione delle aree geografiche che presentano disparità di genere per fare in modo che le aziende di questi territori possano iniziare a beneficiare degli sgravi del 50% se assumono donne senza lavoro.

► Firmato il decreto per incentivare l’occupazione femminile

Un ottima cosa, peccato però che a questa firma non sia seguita la pubblicazione del decreto attuativo che rende effettiva la possibilità di usufruire degli sgravi fiscali previsti dal provvedimento.

E’ un problema che si sta verificando per quanto riguarda tutte le nuove norme che prevedono degli incentivi per l’impiego di giovani disoccupati o per il reinserimento nel mondo del lavoro di coloro che ne sono usciti per licenziamenti da crisi.

Come spiega il consulente del lavoro Alessandro Rota Porta intervenendo oggi a Salvadanaio, i provvedimenti sono fermi sul tavolo della Corte dei Conti, l’Istituzione che dovrebbe provvedere alla ratifica dei relativi provvedimenti.

Questo determina uno stallo della situazione che lascia le imprese che vorrebbero assumere, proprio perché ci sono degli incentivi, e i disoccupati appesi ad un filo, in attesa di una possibilità che tarda ad arrivare.

Il meccanismo si inceppa perché questi provvedimenti attuativi non sono mai contenuti nella norma che disciplina questi incentivi, ma sono delle emanazioni a singhiozzo: un po’ come se ai datori di lavoro lo stato consegnasse un’automobile a cui manca il volante, e quindi non la si può mandare avanti. Il problema è nel completamento di queste procedure. La riforma è entrata in vigore nel luglio 2012, siamo ad aprile 2013 e i datori di lavoro, di fatto, non possono ancora godere di questi bonus che sono stati introdotti. Le regole del gioco sono falsate.

► Un milione di famiglie italiane è senza lavoro

Stessa situazione anche quando in gioco c’è l’Inps: in riferimento agli incentivi previsti per l’assunzione di over 50, è proprio l’Inps che dovrebbe dare le istruzioni operative, in questo caso non serve un decreto attuativo, ma tutto è ancora fermo e le imprese non possono andare a scomputare gli sconti dal versamento della contribuzione.

Firmato il decreto per incentivare l’occupazione femminile

Un primo passo verso l‘attuazione delle norme previste dalla tanto discussa riforma del mercato del lavoro voluta dal ministro uscente Elsa Fornero e da tutto il governo tecnico è stato fatto questa mattina con la firma che la titolare del welfare ha apposto sul decreto attuativo della norma per l’incentivazione dell’occupazione femminile.

► Le donne al Sud lavorano meno

Un provvedimento che si spera possa dare frutti migliori rispetto gli altri contenuti in questa riforma la quale, come ha evidenziato il Ministro Giarda, è una delle meno attuate, con solo 4 provvedimenti su 22 che hanno visto la luce.

Nello specifico questo provvedimento per l’occupazione femminile prevede che – a partire dal 1° gennaio 2013 – i datori di lavoro che assumono donne disoccupate in settori produttivi caratterizzati, negli assetti occupazionali, da rilevanti disparità di genere, possano beneficiare di una riduzione dei contributi dovuti nella misura del 50 per cento per la durata di 12 mesi (con possibilità di prolungare la durata stessa del beneficio fino al diciottesimo mese in caso di trasformazione in rapporto a tempo indeterminato).

► Donne e occupazione, un confronto impari

Ma il ministro Fornero non sembra essere pienamente soddisfatta, anzi. Come politica, ha dichiarato, di essere particolarmente frustrata dall’attuale situazione italiana e di continuare a lavorare solo perché fedele al capo dello Stato che, giorni fa, nonostante lo stallo politico attuale, ha dichiarato che un governo ancora c’è e che può continuare a lavorare.

Guida alla richiesta del Bonus Bebè 2013

Cos’è il Bonus Bebè

Il Bonus Bebè, facilitazione economica ad appannaggio delle famiglie con bambini piccoli, è stato istituito con la Legge n. 92 del 28 giugno 2012, ed è considerato come un aiuto per il reinserimento delle madri nel mondo del lavoro. La Legge citata prevede il Bonus Bebè ancora in via sperimentale per il triennio 2013, 2014 e 2015 e si pone come un’alternativa al congedo parentale: l’Inps mette a disposizione delle madri la possibilità di accedere ad un voucher di 300 euro mensili – erogabili per un periodo massimo pari a sei mesi – da utilizzare per il pagamento del servizio di baby sitting o per le spese dell’asilo nido.

Il fondo messo dell’Inps è pari a 60.000.000,00 di euro da suddividere nei tre anni previsti dalla legislazione in materia.

► Nessun congedo parentale per i lavoratori del pubblico impiego

Chi può richiedere il Bonus Bebè 2013?

Per l’anno in corso e per i due successivi, a meno di modifiche legislative in corso d’opera, possono fare richiesta del Bonus Bebè le madri – biologiche, adottive od affidatarie – dipendenti o autonome (iscritte, cioè, alla gestione separata) di bambini che siano già nati e per quelli che nasceranno (o che comunque, nel caso di affido o adozione, arriveranno in famiglia) entro 4 mesi dalla scadenza del bando.

Chi è escluso dal Bonus Bebè?

Non possono far richiesta del Bonus Bebè coltivatrici dirette, mezzadre e colone, artigiane ed esercenti attività commerciali, imprenditrici agricole, pescatrici autonome.

L’esclusione è valida anche per le lavoratrici che non sono tenute al pagamento della rete pubblica dei servizi per l’infanzia o dei servizi privati convenzionati e le lavoratrici che già beneficiano del Fondo per le Politiche relative ai diritti ed alle pari opportunità.

► Vademecum dell’Inps sull’utilizzo dei buoni lavoro

Durata e importo e limitazioni del Bonus Bebé

Il bonus Bebè può essere erogato per un massimo di sei mesi per un importo mensile pari a 300 euro, divisibile solo per frazioni mensili intere in base a quanto del congedo parentale abbia già sfruttato.

I due benefici, infatti, non sono sovrapponibili, anche se possono essere richiesti entrambi, ma non contemporaneamente.

Le donne che lavorano part time hanno ugualmente diritto al Bonus Bebè, ma in misura ridotta e proporzionale all’impegno lavorativo; le lavoratrici iscritte alla gestione separata possono usufruire del Bonus Bebè solo per tre mesi.

Come si fa la domanda per accede al Bonus Bebè 2013?

Tutte le madri che hanno diritto all’erogazione del Bonus Bebè possono farne richiesta attraverso il sito Internet dell’Inps, previo ottenimento del PIN (numero segreto di 16 caratteri che l’Inps dà agli assistiti che ne fanno richiesta, tutte le informazioni su Richiesta PIN on line).

Per accedere al servizio telematico per la richiesta del Bonus Bebè 2013 è necessario, quindi, collegarsi al sito dell’INPS, seguendo questo percorso: servizio del cittadino – Autenticazione con PIN – Invio domande di prestazioni a sostegno del reddito – Invio delle domande per l’assegnazione dei contributi per l’acquisto dei servizi per l’infanzia.

► Modalità di utilizzo, scadenze e sanzioni per i voucher lavoro occasionale

La richiesta per il Bonus Bebè 2013 può essere fatta per tutti i bambini che rientrano nei requisiti sopra indicati e può essere fatta anche per più figli della stessa madre, ma deve essere effettuata una richiesta per ogni figlio, anche in caso di parto gemellare, e anche prima che il figlio nasca.

Nella domanda deve essere obbligatoriamente indicato:

1. il servizio al quale si desidera aderire (baby sitter o asilo nido, in questo secondo caso, sia che si tratti di un istituto pubblico o provato, deve anche essere specificato il nome della struttura);

2. il numero dei mesi per i quali si intende richiedere il Bonus Bebè, che dovrà essere corredata dalla dichiarazione di rinuncia ai corrispettivi mesi di congedo parentale;

3. la dichiarazione di avvenuta presentazione del modulo ISEE.

Quando va presentata la domanda per il Bonus Bebè?

La domanda può essere inoltrata, secondo le modalità sopra descritte, in qualsiasi momento, ma avrà valore effettivo solo nel momento in cui verrà ufficialmente aperto il bando, nel quale sarà specificato anche il termine ultimo per la presentazione.

La domanda presentata prima della pubblicazione del bando rimarrà in bozza e sarà modificabile fino al momento dell’effettivo invio.

► Nuova normativa bonus bebè 2013

Come viene erogato il Bonus Bebè?

Se la madre ha scelto di utilizzare il Bonus Bebè per l’asilo nido sarà l’Inps stessa a provvedere all’erogazione del Bonus direttamente alla struttura indicata. Nel caso in cui, invece, si sia scelto il servizio di baby sitting l’Inps erogherà all’interessata buoni lavoro (voucher) per un valore mensile di 300 euro.

Graduatorie di accesso al Bonus Bebè 2013

La compilazione della graduatoria per gli aventi diritto al Bonus Bebè viene compilata in base all’ISEE. Nel caso di Isee dello stesso valore, il criterio adottato sarà quello temporale.

La graduatoria sarà pubblicata dopo due settimane dallo scadere del termine ultimo per la presentazione delle domanda. Dal giorno successivo alla pubblicazione sarà anche possibile rinunciare al Bonus, procedimento da effettuarsi in via telematica dal sito dell’Inps.Tutte le informazioni sul Bonus Bebè 2013

DECRETO 22 dicembre 2012 del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali

Circolare INPS n. 48 del 28 marzo 2013

Vademecum dell’Inps sull’utilizzo dei buoni lavoro

Dopo l’introduzione dei buoni lavoro, detti anche voucher, una nuova forma di retribuzione del lavoro occasionale accessorio, ha subito, dopo l’entrata in vigore, delle sostanziali modifiche di cui ci dà notizia l’Inps nella Circolare del 29 marzo 2013 n. 49.

► Modalità di utilizzo, scadenze e sanzioni per i voucher lavoro occasionale

In questa circolare si forniscono delle indicazioni sulle modifiche fatte, nello specifico, agli articoli 70 e 72 del D. Lgs. 29 settembre 2003, n. 276 sul “Lavoro occasionale accessorio”.

Secondo la circolare dell’Inps in questione possono essere considerate forme di lavoro accessorio quelle attività lavorative di natura “meramente occasionale”, per le quali il lavoratore non percepisca uno o più compensi, nel complesso dei committenti, superiori a 5.000 euro nel corso di un anno solare. La precedente normativa fissava il limite di 5000 euro per ciascun committente.

Inoltre, partendo dal presupposto che il limite del compenso rimane quello indicato, secondo la Circolare Inps le prestazioni di natura meramente occasionale svolte per imprenditori commerciali o professionisti non possono essere superiori, con riferimento a ciascun committente, a i 2.000 euro annui.

Le modifiche apportate all’art. 70

Settore Agricolo

La Circolare Inps modifica sostanzialmente anche l’art. 70 (comma 2) che riguarda l’utilizzo dei buoni lavoro nel settore agricolo: a differenza di tutti gli altri settori, qui non vige il limite dei 2000 euro di compenso annui percepibili da un solo committente.

Committenti pubblici

Novità anche per i committenti pubblici che, secondo quanto scritto al comma 3, possono usufruire di prestazioni lavorative meramente occasionali solo se l’utilizzo dei voucher rientra nei vincoli previsti dalla disciplina in materia di contenimento delle spese di personale e dal patto di stabilità interno.

► Congedi parentali e certificati medici: le novità del 2013

Compensi percepiti da lavoratori stranieri

Secondo le modifiche apportate all’art. 70 della legge sul mercato del lavoro si prevede che i compensi percepiti dai lavoratori siano computati anche per la determinazione del reddito necessario per il rilascio o il rinnovo del permesso di soggiorno.

Esclusioni

la Circolare dell’Inps ha introdotto anche delle importanti novità riguardo le esclusioni e le incompatibilità del lavoro occasionale di tipo accessorio: non ci sono più esclusioni di sorta, fermo restando casi particolari come gli studenti e i pensionati nel settore agricolo.

Quindi, ogni lavoratore può svolgere qualsiasi tipo di prestazione meramente occasionale con il solo limite previsto in caso di incompatibilità, per finalità antielusive, del ricorso al lavoro occasionale quando si tratta, invece, di lavoro subordinato presso lo stesso datore di lavoro.

Limite economico dei buoni lavoro

La circolare dell’Inps mette particolarmente in risalto le modifiche effettuate ai limiti economici dell’utilizzo dei buoni lavoro, con lo spostamento del parametro di riferimento per il computo non più al datore di lavoro, ma al prestatore del servizio. I nuovi limiti fissati per il prestatore di lavoro meramente occasionale sono:

– 5.000 euro nel corso di un anno solare, con riferimento alla totalità dei committenti, da intendersi come importo netto per il prestatore, pari a 6.666 € lordi;

– 2.000 euro per prestazioni svolte a favore di imprenditori commerciali o professionisti, con riferimento a ciascun committente, da intendersi come importo netto per il prestatore, pari a 2.666 € lordi;

– 3.000 euro per anno solare per i prestatori percettori di prestazioni integrative del salario o con sostegno al reddito che, per l’anno 2013, possono effettuare lavoro accessorio in tutti i settori produttivi compresi gli enti locali, da intendersi come importo netto per il prestatore, corrispondenti a 4000 € lordi.

► Proibiti alle aziende gli stage gratuiti

Le modifiche apportate all’art. 72

La nuova natura oraria del voucher lavoro

Al fine di avere una maggiore certezza e trasparenza per tutte le parti in causa, il novellato articolo 72 prevede che i

beneficiari acquistano presso le rivendite autorizzate uno o più carnet di buoni orari, numerati progressivamente e datati.

In questo modo si potrà avere una maggiore precisione delle ore e della durata della prestazione pagata con i buoni lavoro. Nonostante le modifiche apportate, rimane comunque possibile retribuire le prestazioni lavorative occasionali in misura superiore di quella prevista dai voucher, utilizzando più di uno per il pagamento della medesima ora di lavoro.

Il caffè che vale il licenziamento

Impossibile rinunciare alla pausa caffè. E comunque tutti i contratti di lavoro prevedono che il lavoratore, secondo i criteri stabiliti dal contratto stesso, abbia diritto a concedersi qualche minuto di riposo, senza incorrere in nessuna conseguenza. Ma ci sono dei casi in cui la pausa caffè può valere il posto di lavoro.

► Sentenza della Corte di Cassazione su controlli per locali ad uso promiscuo

Lo ha deciso la Corte di Cassazione: sono passibili di licenziamento tutti quei lavoratori che, allontanandosi dalla propria postazione, causino dei rallentamenti al normale svolgimento del servizio.

Il caso è stato portato in tribunale da un lavoratore licenziato di una sede siciliana del Credito Emiliano. Il lavoratore, in data 27 novembre 1997, ha abbandonato lo sportello per prendere il caffè, senza aver portato a termine un’opera finanziaria dal valore di 250 mila euro. Appreso il disservizio, la banca ha proceduto con il licenziamento.

Il lavoratore si è allora rivolto alla Suprema Corte, nella speranza di avere indietro il suo posto di lavoro, ma, con la sentenza 7819 la Cassazione ha confermato il provvedimento del datore di lavoro, anche se, come spiegato nella difesa, al momento erano operative altre casse. Secondo la Cassazione, però:

► L’imprecisione autorizza il risarcimento del consulente

La presenza di una pluralità di casse non esclude che il venir meno di una cassa rallentava le operazioni delle altre sulle quali venivano dirottati i clienti in fila. La giusta causa di licenziamento di un cassiere deve essere apprezzata con riguardo non soltanto all’interesse patrimoniale della banca, ma anche alla potenziale lesione dell’interesse pubblico alla gestione del credito.

Guida alla normativa sui tirocini retribuiti

La nuova normativa sui tirocini retribuiti, voluta dal Ministro Fornero con l’obiettivo di evitare che gli stage aziendali si trasformassero, come spesso accaduto, in forme di lavoro gratuito alle quali i giovani erano costretti a sottostare per poter entrare nel mondo del lavoro, è entrata in vigore con la legge n. 92/2012, alla quale ha fatto seguito la firma del documento Linee guida in materia di tirocini tra Governo, Regioni e Province autonome di Trento e Bolzano, che contiene tutte le delucidazione del caso.

Cerchiamo di capire come si sono trasformati tirocini e stage con la nuova normativa.

► Proibiti alle aziende gli stage gratuiti

Le regole di base sugli stage retribuiti

Prima di entrare nel vivo del discorso sulla nuova normativa riguardante stage e tirocini, prendiamo in esame i primi vincoli che sono stati imposti alle aziende che vogliono assumere uno stagista o un tirocinante:

1. Partendo dal presupposto che stage e tirocini no possono più essere gratuiti, ad ogni assunto con questa tipologia di contratto deve essere assicurata un’indennità minima di 300 euro.

2. Il tirocinio e lo stage hanno lo scopo di formare e preparare i giovani al lavoro, quindi non è possibile impiegare tali assunti per attività che non prevedono formazione.

3. I tirocinanti e gli stagisti non possono sostituire lavoratori in malattia, maternità o ferie.

4. I tirocinanti non possono essere impiegati come lavoratori in periodi di particolare attività.

Le nuove tipologie di stage

Le Linee guida in materia di tirocini prevedono solo tre tipologie di stage:

1. Stage formativi e di orientamento

Sono stage che possono essere svolti da giovani che hanno conseguito il titolo di studio da non più di 12 mesi e hanno lo scopo di formare ed orientare i giovani alla scelta del lavoro che vorranno fare dopo la scuola; Hanno una durata massima di 6 mesi (comprese eventuali proroghe).

2. Stage di inserimento o reinserimento

Sono dei percorsi di recupero aziendale dedicati ai lavoratori in mobilità o comunque beneficiari di ammortizzatori sociali; hanno durata massima di 12 mesi (comprese eventuali proroghe).

3. Stage di orientamento e formazione o di inserimento/reinserimento

Periodi di formazione/lavoro dedicati a persone svantaggiate o con disabilità, richiedenti asilo politico o titolari di protezione internazionale. Nel primo caso possono avere durata massima di 12 mesi, in caso si persone con disabilità la durata massima è di 24 mesi.

► Stage: solo uno su dieci si trasforma in lavoro

L’indennità di partecipazione allo stage

La nuova normativa prevede che ad ogni stagista o tirocinante venga corrisposta una indennità di partecipazione, una sorta di stipendio, nella misura minima di 300 euro lordi al mese.

L’indennità di partecipazione non deve essere corrisposta in caso di stage inserimento o di reinserimento, in quanto gli stagisti sono già fruitori degli ammortizzatori sociali.

Quali garanzie sono previste per gli stagisti?

Agli stagisti deve essere assicurata, da parte del soggetto promotore, l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro presso l’INAIL, salvo diverse disposizioni previste dalle varie convenzioni, oltre alla responsabilità civile verso i terzi attraverso compagnia assicuratrice.

I dettagli del contratto di stage o tirocinio

Il contratto di stage o tirocinio è una convenzione tra le due parti interessate (soggetto promotore e stagista o tirocinante) che deve essere corredato da tutte le informazioni su: dati anagrafici dei soggetti coinvolti, descrizione del tirocinio, descrizione del progetto formativo, diritti e doveri delle parti;

Inoltre le Linee guida in materia di tirocini prevedono che allo stagista sia assegnato un tutor o un referente, come responsabile del suo percorso di formazione che faccia una continuata attività di monitoraggio e, al termine del periodo di formazione deve essere redatto un documento che valuti l’esperienza dello stagista, al quale deve essere anche consegnato un attestato dell’attività svolta e delle competenze acquisite.

Possibilità di interruzione e sospensione dello stage

Il tirocinante olio stagista può chiedere una sospensione della sua attività di formazione per maternità o lunga malattia (rientrano nella categoria lunga malattia le assenze che superino per durata un terzo del tirocinio). I giorni di assenza non saranno conteggiati nella durata complessiva del tirocinio.

Limitazioni al numero di stagisti

Il numero di stagisti che un soggetto ospitante può assumere variano in base al numero di dipendenti delle sue unità operative:

– 5 dipendenti: 1 stagista

– 6/20 dipendenti: 2 tirocinanti

– oltre 21 dipendenti: il numero dei tirocinanti non potrà superare il 10% del numero dei dipendenti.

► Modalità di utilizzo, scadenze e sanzioni per i voucher lavoro occasionale

Quali tipologie di formazione non rientrano nelle Linee guida in materia di tirocini

Non rientrano nelle normative dettate dalle Linee guida in materia di tirocini i seguenti periodi formativi:

1. tirocini curriculari universitari;
2. periodi di pratica professionale (anche quelli per l’ingresso nelle professione che prevedono l’iscrizione all’albo o all’ordine);
3. tirocini transnazionali
4. tirocini per soggetti extracomunitari se previsti all’interno delle quote di ingresso;
5. tirocini estivi.

Per tutti dettagli consultare il testo dell’ Accordo e Linee guida sui tirocini.

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