Assunzioni Ocse per impieghi nella cooperazione internazionale

 L’Ocse offre nuove opportunità di lavoro a coloro che cercano un impiego nel campo della cooperazione internazionale. Sono aperte le selezioni di personale per assunzioni nella città di Parigi.

L’Ocse – Organizzazione per la cooperazione e lo sviluppo economico è un’organizzazione europea, che ha sede proprio a Parigi. Fanno parte dell’Ocse trentaquattro Paesi aventi sistema di governo di tipo democratico ed economia di mercato. Tale organizzazione internazionale si occupa di studi economici e funge da assemblea consultiva per i Paesi membri, agevolando il confronto politico tra gli stessi, operando per la soluzione delle problematiche comuni, identificandone le pratiche commerciali e coordinandone politiche commerciali ed estere. L’Ocse ha oggi espanso i propri obiettivi e punta ad una integrazione e cooperazione economica e finanziaria tra i maggiori paesi dell’Occidente, anche fuori dai confini europei.

L’Ocse è attualmente in cerca di diverse figure per assunzioni a tempo determinato, in molti casi con possibilità di rinnovo, presso la propria sede principale (quella parigina). L’Organizzazione è alla ricerca di esperti in risorse umane, direttori, economisti, analisti, coordinatori, impiegati, web master, consiglieri ed addetti comunicazione, con esperienza.

A chi è rivolta l’offerta di lavoro?

Candidati laureati o specializzati in ambiti quali Economia, Statistica, Psicologia, Matematica, Risorse Umane, Business Administration, Scienze Sociali, Ingegneria, Finanza, Diritto e Scienze Politiche, o affini. Per tutte le posizioni è richiesta, come requisito fondamentale, la conoscenza di almeno una delle lingue ufficiali dell’organizzazione, cioè inglese e francese.

Figure ricercate

Al momento le opportunità di impiego disponibili presso l’Organizzazione per la cooperazione e lo sviluppo economico sono numerose. Ecco un elenco delle ricerche attualmente in corso:
– Human Resources Analyst;
– Human Resources Business Partner;
– Director, Directorate for Education and Skills (EDU) ;
– Director General Nuclear Energy Agency (NEA);
– Economists;
– Financial and HR Officer SIGMA;
– Policy Analyst Tax and Development;
– Senior Economist Natural Resource Taxation;
– Deputy Chief Economist, Director of Policy Studies Branch;
– Head of the Electronic Printing Workshop;
– Governance Specialist Political Economy of Institutional Reform;
– Energy Technology Policy Analyst Transport;
– Senior Policy Analyst (International Finance);
– Energy Policy Analyst, Energy Efficiency;
– Gender Co-ordinator;
– Head of IPEEC Secretariat;
– Webmaster;
– Deputy Director;
– Counselor, Corporate Relations;
– Communications Officer;
– Senior Economist Green Growth Indicators.

Come candidarsi alle offerte di lavoro Ocse
Coloro che desiderano informarsi sulle offerte di lavoro Ocse e sulle future assunzioni a Parigi possono candidarsi visitando la pagina dedicata alle Carriere dell’organizzazione. Fatto ciò occorre registrare il curriculum vitae in risposta agli annunci di interesse entro i termini di scadenza indicati.

Assunzioni Apple per 100 ingegneri

 Apple, per tenere fede alle novità tecnologiche proposte dall’azienda informatica statunitense, si rinforza. Proprio alcuni mesi, in concomitanza con la scelta di lanciare sul mercato l’innovativo iWatch Apple, orologio smart che consentirà di leggere email, notifiche e sms, sono sorti alcuni problemi nella progettazione del nuovo prodotto e per tale motivo è stato approntato un piano che contempla nuove assunzioni Apple per gli ingegneri che dovranno lavorare al fine di accelerare la messa a punto dello smart watch.

Apple cerca dunque 100 ingegneri che andranno a rinfoltire la squadra di Cupertino, in California, al fine di risolvere i problemi tecnici inerenti alla progettazione dell’iWatch che, peraltro, utilizza la “wearable technology“. Si tratta di una tecnologia “indossabile” che consente di collegare i dispositivi mediante il sistema bluetooth, più complessa rispetto a quella di iPod, iPhone e iPad.

Inoltre Tim Cook, CEO dell’azienda, ha dichiarato che nel 2014 arriveranno nuove componenti hardware e software. Le nuove assunzioni Apple, pertanto, integreranno le squadre inviate a lavorare sui suddetti prodotti.

Cupertino cerca dunque nuovi talenti delle tecnologie “wearable” e Apple dovrà fare i conti con concorrenti del calibro di Google, Samsung, Dell e Microsoft, e con gli smart watch che hanno in cantiere.

Coloro che desiderano saperne di più sulle future assunzioni Apple e sulle offerte di lavoro attive in questo periodo possono candidarsi tramite la pagina lavora con noi del gruppo, sulla quale è possibile prendere visione di tutte le ricerche in corso, dei dettagli relativi ai requisiti e alle mansioni per ciascuna posizione aperta e di tutte le opportunità di carriera internazionale.

Corso gratuito di gestione delle risorse umane

 Inizierà a Novembre 2013 il corso gratuito in gestione risorse umane organizzato a Bologna da COM2 in collaborazione con il Giffoni Film Festival.

COM2, ente di formazione nato nel 2007, accreditato per l’alta formazione e con sedi in Emilia Romagna e Campania presenta la nona edizione del corso “Esperto in gestione risorse umane e amministrazione del personale”, finalizzato a formare professionisti H&R capaci di utilizzare gli strumenti organizzativi e contrattuali per assicurare un corretto reclutamento e una soddisfacente permanenza delle persone all’interno del contesto produttivo. Si tratta di un corso gratuito in quanto finanziabile attraverso voucher / borse di studio regionali.

Il corso gratuito gestione risorse umane avrà una durata di 435 ore, delle quali 275 di lezioni in aula e 160 di stage (per chi lavora è possibile in alternativa l’attivazione di un project work). Il percorso formativo si terrà a Bologna, con formula week end lunghi (venerdì pomeriggio, sabato e domenica 8 ore), e sono previsti 3 incontri mensili. E’ previsto anche un parziale rimborso spese per chi proviene da fuori regione.

Requisiti

L’azione formativa è rivolta a giovani laureati disoccupati o lavoratori a rischio di espulsione dal mondo del lavoro, residenti in Emilia Romagna, Veneto, Sardegna, Valle d’Aosta, Campania, Lazio e Molise.

Selezione

La partecipazione al progetto di formazione è a numero chiuso e la procedura di ammissione prevede una selezione basata sullo screening dei curricula e su prove e colloqui per accertare propensione e motivazione dei candidati.

Iscrizioni e informazioni
Al fine di iscriversi al corso gratuito gestione risorse umane e richiedere il finanziamento tramite voucher per la frequenza gratuita occorre compilare il form online di candidatura.

Limite massimo di lavoro per mantenere lo status di disoccupazione

 Prima dell’entrata in vigore della Legge Fornero (92/2012) i disoccupati potevano lavorare, entro determinati limiti, senza perdere il loro status e la relativa indennità. Con il decreto legge 76/2013, questa possibilità è stata ripristinata, con diverse modalità in caso di lavoro subordinato o di lavoro autonomo.

► Diritto alla disoccupazione una tantum per i lavoratori parasubordinati

Con questo decreto legge il limite temporale per il quale un disoccupato può svolgere un lavoro subordinato senza perdere il suo status è stato riportato ad 8 mesi (con la legge Fornero il limite era di 6 mesi).

Inoltre, rispetto alla Legge Fornero, è stato anche rispristinato il limite reddituale massimo per poter mantenere lo status di disoccupazione, che varia in base alla tipologia di rapporto di lavoro intrapreso: in base a questa differenziazione, il limite reddituale massimo per il lavoratore subordinato è di 8.000 euro all’anno, mentre se un disoccupato intraprende un’attività lavorativa autonoma, non dovrà percepire redditi in misura maggiore di 4.600 euro all’anno.

► Come si apre la Partita Iva?

Rimanendo al di sotto di questi limiti, infatti, i redditi non sono sottoposti ad imposizione fiscale.

In conclusione, per mantenere lo status di disoccupazione pur avendo un’attività lavorativa, non si devono superare gli otto mesi all’anno di lavoro oppure, il reddito generato dal lavoro, sia esso autonomo o subordinato, deve essere abbastanza basso da non superare le soglie di imposizione fiscale.

Anche i manager possono essere licenziati

 Il licenziamento per giusta causa è una sanzione disciplinare che può essere utilizzata anche nei confronti di chi, all’interno dell’azienda, ricopre posizioni manageriali. Secondo la Corte di Cassazione, che si è espressa sull’argomento in due casi, i manager sono soggetti alle stesse regole degli altri dipendenti e, quindi, sono passibili di licenziamento.

La sentenza della Suprema Corte n. 20856/2012, prevede che i manager possono essere licenziati in caso di riorganizzazione aziendale anche se l’azienda non è in crisi.

► Cos’è il licenziamento per giusta causa?

I presupposti di legittimità del licenziamento, nel caso di specie, sono, appunto, una diversa gestione dell’organico aziendale che sopprime la posizione apicale affidando ad altri le mansioni svolte. Se il licenziamento non è discriminatorio, ma solo frutto della riorganizzazione, è legittimo.

Un manager può essere licenziato anche se si rifiuta un trasferimento. Il caso che ha portato la Corte di Cassazione alla sentenza 4797/2012 è stato quello di un manager di banca che ha rifiutato il trasferimento perché, secondo lui, era un atto ritorsivo.

La Corte di Cassazione, invece, ritenendo il trasferimento la conseguenza della riorganizzazione aziendale, ha dato ragione all’Istituto bancario. A nulla sono valse poi le motivazioni adducibili al ruolo svolto dal manager all’interno della banca, in quanto la disciplina limitativa del potere di licenziamento non si applica ai dirigenti convenzionali.

I motivi del licenziamento per giusta causa

Rallentamento del lavoro

Infedeltà all’azienda e scarso rendimento

Mancata comunicazione delle assenze e falsi certificati

Irreperibilità e cumulo di impieghi

Rifiuto del trasferimento

Outsourcing e ridimensionamento

Comportamenti scorretti nei confronti del datore di lavoro

Eccessi nella condotta professionale e privata

Uso improprio del telefono privato e aziendale

Altri motivi di licenziamento per giusta causa

I motivi del licenziamento per giusta causa: eccessi nella condotta privata e professionale

 Licenziamento per giusta causa: condotta privata

Il modo di agire della nostra vita privata può ripercuotersi negativamente anche nella vita professionale. Anche se le due sfere rimangono distinte e separate, ci sono casi in cui le due sfere vengono in contatto tra di loro. È il caso di un dipendente di banca licenziato dopo che è stato trovato, durante un controllo delle forze dell’ordine, in possesso di hashish.

La Corte di Cassazione, ribaltando il giudizio espresso in secondo grado, ha ritenuto, con la sentenza n. 6498/2012, che anche il possesso e il consumo per uso personale di droghe leggere è un motivo di licenziamento per giusta causa.

Licenziamento per giusta causa: comportamenti verbalmente e fisicamente violente nei confronti dei colleghi

Le incomprensioni sul posto di lavoro esistono, ma in caso di discussione, per quanto accesa, è meglio evitare di usare parole pesanti o di passare alle mani.

Un insulto offensivo rivolto ad un collega, secondo la sentenza n. 4067/2008 della Cassazione, è un atto di offesa anche nei confronti del datore di lavoro che ha l’obbligo di vigilare e tutelare la personale integrità di tutti i suoi dipendenti e, quindi, può decidere di licenziare il lavoratore che la mette a repentaglio.

Se non ci sono insulti, ma il litigio sfocia in una aggressione fisica, anche se non atta alla lesione personale, secondo la sentenza n. 7383/2010 della Corte di Cassazione, esistono tutti i presupposti per il licenziamento per giusta causa del lavoratore violento.

I motivi del licenziamento per giusta causa

Rallentamento del lavoro

Infedeltà all’azienda e scarso rendimento

Mancata comunicazione delle assenze e falsi certificati

Irreperibilità e cumulo di impieghi

Rifiuto del trasferimento

Outsourcing e ridimensionamento

Comportamenti scorretti nei confronti del datore di lavoro

Eccessi nella condotta professionale e privata

Uso improprio del telefono privato e aziendale

Altri motivi di licenziamento per giusta causa

I motivi del licenziamento per giusta causa: uso improprio del telefono privato e aziendale

 Licenziamento per giusta causa: uso del telefono privato durante le ore di lavoro

Quando si è nel posto di lavoro quello che si deve fare è lavorare. Le distrazioni, di qualunque natura, non sono ammesse, tanto meno se la causa di questa mancanza di attenzione è il telefono.

E, a maggior ragione, l’uso del telefono privato durante le ore di lavoro diviene più grave se il posto di lavoro è un presidio ospedaliero. Lo sentenzia la Corte di Cassazione (sentenza 5371/2012) che ha avallato il licenziamento di un addetto alla sorveglianza in un ospedale perché sorpreso al telefono.

Le ragioni della conversazione erano private, non professionali, e il fatto che il compito del vigilante è quello di prestare attenzione a ciò che succede, il fatto di stare al telefono indica che il lavoratore non stava svolgendo il suo lavoro come previsto e rende l’azienda legittimata al licenziamento per giusta causa.

Licenziamento per giusta causa: uso del telefono aziendale per motivi personali

Tutti gli strumenti che sono messi a disposizione del datore di lavoro devono essere utilizzati esclusivamente a fini lavorativi.

Lo dice la Corte di Cassazione con la sentenza n. 5371/2012 con la quale ha legittimato il licenziamento di un dipendente vigilante di un ospedale che, durante lo svolgimento del lavoro, ha usato il telefono aziendale per telefonate private.

Nonostante le proteste del dipendente che si è appellato alla Corte forte del fatto che il datore di lavoro aveva scoperto la sua condotta controllando i tabulati telefonici (fattispecie del controllo a distanza). Ma la Suprema Corte ha reso effettivo il licenziamento in quanto non vige, nello Statuto dei Lavoratori, il divieto per il datore di prendere visione delle risultanze di registrazioni operate fuori dall’azienda o da tabulati telefonici per provare un illecito di un lavoratore.

I motivi del licenziamento per giusta causa

Rallentamento del lavoro

Infedeltà all’azienda e scarso rendimento

Mancata comunicazione delle assenze e falsi certificati

Irreperibilità e cumulo di impieghi

Rifiuto del trasferimento

Outsourcing e ridimensionamento

Comportamenti scorretti nei confronti del datore di lavoro

Eccessi nella condotta professionale e privata

Uso improprio del telefono privato e aziendale

Altri motivi di licenziamento per giusta causa

Altri motivi di licenziamento per giusta causa

 Licenziamento per giusta causa: richiesta di rimborsi per trasferte non effettuate

I rimborsi si possono richiedere solo in caso di trasferte, o di spese, effettuate realmente e comprovabili.

Lo afferma la sentenza n. 7096/ 2012 della Corte di Cassazione che ha legittimato il licenziamento di un dipendente perché ha fatto richiesta al datore di lavoro di essere rimborsato per trasferte non effettuate. Un comportamento del genere mina la fiducia tra le due parti in quanto viene messa in discussione dal dipendente la correttezza dell’azienda nell’adempimento dei suoi obblighi.

Licenziamento per giusta causa: dipendente che timbra cartellini altrui

Non ci sarebbe stato neanche bisogno di una sentenza per rendere legittimo il licenziamento di un dipendente che timbra il cartellino di un collega. Accettare di fare la ‘cortesia’ al collega, secondo la sentenza 24796/2010 della Corte di Cassazione, vuol dire minare alla base il necessario rapporto di fiducia tra le parti.

Licenziamento per giusta causa: prolungamento delle assenze per inadempienze dell’azienda

Anche se il datore di lavoro non è in regola con i pagamenti dello stipendio, l’assenza prolungata del dipendente non può essere giustificata ed è passibile di licenziamento per giusta causa.

Il discrimine, in questo caso, è il confronto tra le due inadempienze. Nel caso specifico, che ha portato la corte di Cassazione alla sentenza n. 14905/2012, una donna si è rifiutata di tornare al suo posto di lavoro dopo la fine del periodo di maternità appellandosi al fatto che l’azienda non aveva ancora corrisposto l’ultima mensilità spettante.

La donna è rimasta assente dal lavoro per 40 giorni. Un periodo troppo lungo, secondo la Cassazione, per poter essere giustificato con una sola mensilità non pagata.

I motivi del licenziamento per giusta causa

Rallentamento del lavoro

Infedeltà all’azienda e scarso rendimento

Mancata comunicazione delle assenze e falsi certificati

Irreperibilità e cumulo di impieghi

Rifiuto del trasferimento

Outsourcing e ridimensionamento

Comportamenti scorretti nei confronti del datore di lavoro

Eccessi nella condotta professionale e privata

Uso improprio del telefono privato e aziendale

Altri motivi di licenziamento per giusta causa

Diritto alla disoccupazione una tantum per i lavoratori parasubordinati

 La Fondazione studi dei Consulenti del lavoro si è espressa sulla disoccupazione una tantum alla quale hanno diritto i lavoratori parasubordinati in caso di sospensione dell’attività lavorativa.

► Come richiedere l’ ASPI – Assicurazione Sociale per l’ Impiego

Partiamo dall’inizio e spieghiamo chi sono i lavoratori parasubordinati. Come dice il temine stesso, appartengono a questa categoria i lavoratori che hanno un rapporto di lavoro a metà strada tra il lavoro autonomo e il lavoro dipendente, ossia con forme di collaborazione continuative nel tempo ma senza vincolo di subordinazione (rientrano in questa categoria i lavoratori a progetto e i collaboratori occasionali).

Per questi lavoratori la legge 92/2012 prevede, in via sperimentale, un assegno di indennità di disoccupazione una tantum in caso di interruzione del rapporto lavorativo.

I requisiti per l’accesso al contributo di disoccupazione una tantum

La legge 92/2012 prevede che, per i tre anni di sperimentazione della disoccupazione una tantum per lavoratori parasubordinati, l’accesso sia ristretto a coloro che presentino la relativa domanda e rispettino congiuntamente i seguenti requisiti relativi all’anno 2012:

regime di monocommittenza

reddito lordo complessivo soggetto a imposizione fiscale inferiore a 20.000 euro

assenza di contratto di lavoro per un periodo ininterrotto di almeno due mesi

almeno tre mensilità accreditate presso la Gestione separata

e, per l’anno 2013, aver accreditato almeno una mensilità presso la Gestione separata.

► La certificazione dello stato di disoccupazione

Obbligo di voucher per il lavoro accessorio, pena la trasformazione in contratto a tempo indeterminato

 Se il datore di lavoro non ha intenzione di rischiare una maxi sanzione per aver assunti dipendenti senza contratto, in caso di lavoro accessorio può ricorrere al pagamento della prestazione lavorativa tramite voucher.

► INAIL – Comunicazione variazioni dati prestazioni occasionali di lavoro accessorio

Lo spiega la nota 12695 del Ministero del Lavoro che specifica che il datore di lavoro può essere soggetto alla maxi sanzione prevista per il lavoro in nero se non ha proceduto alla regolarizzazione delle comunicazioni dell’avvenuta attivazione del rapporto di lavoro all‘Inps/Inail.

Se, però, ci sono dei giorni di lavoro non coperti dalla corresponsione dei relativi voucher per il pagamento della prestazione, l’Inps può indagare su quanto accaduto e, nel caso in cui il datore di lavoro abbia avuto lavoratori in nero, il servizio ispettivo può ricorrere alla trasformazione del rapporto di lavoro di lavoro accessorio e occasionale in un contratto di lavoro a tempo indeterminato.

► INAIL – Comunicazione preventiva di prestazioni occasionali di lavoro accessorio

Si parla di lavoro occasionale e accessorio quando la prestazione lavorativa non supera i 2000 euro di compenso annuo ricevuti dallo stesso datore di lavoro, per un massimo di 5000 euro sommando i compensi ottenuti dai vari rapporti di lavoro. Per questo motivo, per l’utilizzatore di questo tipo di rapporto lavorativo è importante specificare con il prestatore d’opera il valore limite della prestazione lavorativa.