Guide Lavoro

Quanto dura e a quanto ammonta la contribuzione

Quando non si ha più diritto alla contribuzione

Guida all’Aspi – Quando non si ha più diritto alla contribuzione

L’Aspi, l’ammortizzatore sociale introdotto dalla Riforma Fornero per i lavoratori che hanno involontariamente perso il proprio impiego può essere ottenuta solo in base a determinati requisiti.

Ovviamente il diritto all’Aspi decade nel momento in cui il lavoratore non risponde più ai requisiti e anche con il sopraggiungere di altre condizioni. Vediamo quali sono.

Quando si perde il diritto all’Aspi?

Il lavoratore che ha beneficiato dell’Aspi non può più ricevere il nuovo contributo di disoccupazione nei seguenti casi:

– Rioccupazione del lavoratore con contratto di lavoro subordinato superiore a 6 mesi;

– Inizio di attività autonoma senza comunicazione all’Inps;

– Raggiungimento dei requisiti contributivi e anagrafici per l’accesso alla pensione di vecchiaia o alla pensione anticipata;

– Raggiungimento dei requisiti per ottenere un assegno di invalidità;

– Non partecipazione – o partecipazione saltuaria – alle attività previste per i disoccupati (formazione, tirocini ecc);

– Non accettazione di una offerta di lavoro con retribuzione minima prevista superiore almeno del 20% dell’importo lordo dell’indennità.

Inoltre, nel caso il lavoratore ottenga una nuova occupazione, la contribuzione Aspi è sospesa per 6 mesi, ma solo nel caso in cui la retribuzione percepita superi i 3.000 euro all’anno. In caso contrario l’Aspi continua ad essere erogata.

Guida all’Aspi

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Guida all’Aspi – Quanto dura e a quanto ammonta la contribuzione

Nuovo ammortizzatore sociale previsto dalla Riforma Fornero l’Aspi andrà a sostituire la vecchia indennità di disoccupazione. In questo articolo vediamo per quanto tempo i lavoratori possono percepire questa contribuzione e a quanto ammonta l’assegno percepito.

Per quanto tempo i lavoratori possono percepire l’Aspi?

L’Aspi prevede dei tempi diversi di contribuzione in base all’anno e all’età del lavoratore licenziato. Nello specifico i lavoratori potranno percepire questa indennità secondo la seguente ripartizione:

2013

8 mesi per gli under 50;
12 mesi per gli over 50.

2014

8 mesi per gli under 50;
12 mesi per coloro che hanno un’età compresa tra i 50 e i 54 anni;
14 mesi per gli over 50.

2015

10 mesi per gli under 50;
12 mesi per coloro che hanno un’età compresa tra i 50 e i 54 anni;
16 mesi per gli over 50.

2016

12 mesi per gli under 50;
18 mesi per gli over 50.

2017

12 mesi per gli under 55;

18 mesi per gli over 55.

A quanto ammonta l’indennità Aspi?

L’importo base dell’Aspi si calcola in base alla retribuzione base del dipendente che ha perso il lavoro, per una percentuale pari al 75% in caso di retribuzione mensile pari o inferiore ai 1.080 euro.

Nel caso di retribuzione media superiore ai 1.080 euro si aggiunge il 25% della differenza tra la remunerazione mensile e la parte eccedente la soglia stabilita.

Dopo i primi sei mesi l’importo della contribuzione si riduce del 15% e di un ulteriore 15% dopo i 12 mesi.

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Guida all’Aspi – Chi può accedere e i requisiti per ottenerla

La Riforma Fornero ha introdotto l’Aspi – Assicurazione Sociale Per l’Impiego – una nuova forma di contribuzione a favore dei lavoratori che hanno perso involontariamente il proprio impiego.

Questa nuova forma di contribuzione è entrata in vigore dal 1° gennaio 2013 e prevede un graduale passaggio dalla vecchia indennità di disoccupazione alla nuova formula di contribuzione.

Cerchiamo di capire come funziona l’Aspi, chi sono gli aventi diritto e come presentare la domanda.

I requisiti per accedere all’Aspi

Fermo restando che possono accedere all’Aspi solo i lavoratori che hanno involontariamente perso la loro occupazione, questa forma di contribuzione non è prevista pergli operai agricoli a tempo determinato e indeterminato, per i quali rimane in vigore la vecchia disoccupazione.

Possono accedere all’Aspi:

1. I lavoratori dipendenti del settore privato;

2. I lavoratori dipendenti del settore pubblico con contratto a tempo determinato;

3. Gli apprendisti;

4. Gli artisti e il personale dipendente artistico (teatrale, cinematografico).

Quali sono i requisiti necessari per ricevere la contribuzione Aspi?

1. Disoccupazione involontaria;

2. Stato di disoccupazione come da D.lgs. 181/200 (art.1, comma 2, lettera c);

3. Aver accumulato almeno un biennio di anzianità assicurativa;

4. Aver raggiunto almeno 52 settimane di contribuzione nel biennio precedente al licenziamento.

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Vademecum Riforma Lavoro – La Procedura Conciliativa Del Licenziamento Per Giustificato Motivo Oggettivo

1. Cosa succede se il datore di lavoro non si presenta alla convocazione per l’espletamento del tentativo di conciliazione?

Se un datore di lavoro non si presenta nel giorno previsto per la convocazione per l’espletamento del tentativo presso la presso la Direzione Territoriale del Lavoro competente per territorio il personale è tenuto a redigere il verbale di mancata presenza.

La procedura è da considerarsi comunque espletata.

2. I lavoratori possono farsi rappresentare in sede di procedura conciliativa?

Sì, ma solo dietro presentazione di apposita delega autenticata conferita ad avvocati e consulenti del lavoro abilitati a rappresentare il datore di lavoro.

3. Le parti possono presentare presso la DTL un accordo sindacale precedentemente raggiunto?

Sì. In questo caso gli Uffici possono prendere in considerazione l’accordo già raggiunto ed espletare verifica e successiva funzione notarile per l’accordo stesso.

4. È possibile ricorrere alla procedura conciliativa del licenziamento per giustificato motivo oggettivo in caso licenziamenti ad nutum?

Sono esclusi dalla conciliazionei casi di licenziamento del lavoratore nel periodo di prova, di licenziamento dei dirigenti di azienda, i licenziamenti intimati per superamento del periodo di comporto e il licenziamento dell’apprendista al termine del periodo formativo.

Vademecum Riforma del Lavoro

3. Contratto di apprendistato e Contratto di associazione in partecipazione

4. Prestazioni di lavoro accessorio con i voucher

6. Licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Vademecum Riforma Lavoro – Contratto di Collaborazione Coordinata e Continuativa A Progetto

Quali sono le caratteristiche delle collaborazioni a progetto?

Il requisito indispensabile perché una collaborazione possa essere inquadrata nella tipologia del lavoro a progetto è la presenza della descrizione di uno specifico progetto funzionalmente collegato ad un determinato risultato finale obiettivamente verificabile.

Cosa vuol dire che il progetto non può consistere nella riproposizione dell’oggetto sociale?

Il progetto che viene gestito dal collaboratore in questione deve avere una sua specificità, compiutezza, autonomia ontologica e predeterminatezza del risultato atteso. Vuol dire che il progetto deve essere la linea guida delle attività del collaboratore.

Come viene determinato il compenso erogato al collaboratore?

Nella determinazione del compenso adeguato per il raggiungimento dell’obiettivo del progetto si fa riferimentoai minimi salariali applicati nello specifico settore alle mansioni equiparabili svolte dai lavoratori subordinati contenute nei contratti collettivi di riferimento.

Che rapporto c’è tra l’elencazione delle attività riconducibili ad altri rapporti di natura autonoma e la presunzione di subordinazione?

Il rapporto tra l’elencazione di tali attività e la presunzione di collaborazione esiste al solo fine ispettivo. Lo scopo è quello diuniformare l’attività di vigilanza, ma non rappresenta indicatore di generale di distinzione tra attività autonoma e subordinata.

Vademecum Riforma del Lavoro

3. Contratto di apprendistato e Contratto di associazione in partecipazione

4. Prestazioni di lavoro accessorio con i voucher

6. Licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Vademecum sulla riforma del lavoro – L’interpretazione

Il Ministero del Lavoro e il Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro hanno collaborato alla realizzazione del documento che chiarisce tutte le novità legislative introdotte con la riforma del mondo del lavoro voluta dal Ministro Fornero.

Si tratta del Vademecum sulla riforma del lavoro, nel quale si possono leggere una serie di domande e di risposte in merito ad alcuni degli argomenti soggetti a riforma che hanno suscitato maggiori perplessità e dubbi:

1. Contratto a tempo determinato

3. Contratto di apprendistato e Contratto di associazione in partecipazione

4. Prestazioni di lavoro accessorio con i voucher

5. Licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

Vademecum sulla riforma del lavoro – Il Contratto a tempo determinato

1. Cosa si intende con “il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro”?

La dicitura sta a significare che, a meno che non sussistano gli elementi di specialità previsti dal Legislatore il contratto che si deve stipulare tra datore e lavoratore deve essere ricondotto al contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

2. Quando si può utilizzare il contratto a termine acausale?

Il contratto a termine “acausale” che non prevede la necessaria individuazione delle ragioni giustificatrici e che non può avere durata superiore ai dodici mesi, può essere utilizzato solo nel caso in cui non siano già intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lavoratore dei precedenti rapporti di lavoro di natura subordinata. Si può utilizzare, invece, nel caso in cui i rapporti di lavoro, qualora ci siano stati, siano stati di natura autonoma.

3. È possibile la proroga del primo contratto a termine “acausale”?

No, il primo contratto a termine acausale non può essere prorogato, in nessun caso

4. È possibile fruire dei “periodi cuscinetto” se contrattualizzati con primo contratto a termine “acausale”?

In caso di assunzione con primo contratto a termine “acausale” si può ricorrere ai periodi cuscinetto – 30 o 50 rispettivamente con durata inferiore oppure pari o superiore a sei mesi del contratto a termine vigente – per evitare la trasformazione del contratto a termine in rapporto a tempo indeterminato. Se si usufruisca dei periodi cuscinetto la durata massima del primo contratto a termine acausale diviene complessivamente di 12 mesi e 50 giorni.

5. In caso di prosecuzione di fatto del rapporto di lavoro oltre il termine originariamente fissato o nel superamento dei periodi cuscinetto, quale sanzione viene applicata al datore di lavoro che non ne faccia tempestiva comunicazione ai competenti centri per l’impiego?

Nessuna. Sebbene sussista per legge il nuovo obbligo comunicazionale in capo al datore di lavoro nelle ipotesi di prosecuzione del rapporto, la mancata e/o tardiva comunicazione non produce alcuna conseguenza sanzionarono.

6. Nel caso in cui il rapporto di lavoro prosegua oltre il termine originariamente fissato, quali sono le conseguenze in caso si riscontri la sussistenza del lavoro nero?

La prestazione di lavoro resa nel periodo successivo allo scadere dei periodi cuscinetto è una prestazione “in nero”, per la quale è prevista una maxi sanzione che trova applicazione a partire dal 31esimo e dal 51 esimo giorno in base alla tipologia di periodo cuscinetto.

7. Il nuovo regime degli intervalli temporali tra un contratto a tempo determinato ed il successivo deve essere rispettato per qualunque tipologia di contratti a termine?

L’obbligo del rispetto degli intervalli vale per ogni tipologia di contratto a termine, indipendentemente dalla causale applicata, unica eccezione fatta per l’assunzione del lavoratore in mobilità, in considerazione della peculiarità del contratto e in quanto ipotesi non contemplata.

8. Il superamento del periodo massimo di occupazione a tempo determinato che porta alla trasformazione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato si applica anche per la somministrazione di lavoro a termine?

No. Come da espressa esclusione prevista dall’art. 22. comma 2, del D.Lgs. n. 276/

in caso di somministrazione a tempo determinato il rapporto di lavoro tra somministratore e prestatore di lavoro è soggetto alla disciplina di cui al decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, per quanto compatibile, e in ogni caso con esclusione delle disposizioni di cui all’articolo 5, commi 3 e seguenti.

9. Dopo un primo contratto a termine è possibile assumere il medesimo lavoratore con contratto di lavoro intermittente, senza rispettare gli intervalli temporali fissati?

Un tale tipo di condotta potrebbe integrare la violazione di una norma imperativa (art. 1344 c.c.) e trattandosi di un contratto stipulato in frode alla legge, la conseguente nullità dello stesso e la trasformazione del rapporto in rapporto di lavoro subordinato a in rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

Vademecum Riforma Lavoro – Contratto Di Lavoro Accessorio

Quando è possibile la retribuzione del lavoro occasionale e accessorio tramite voucher?

La riforma del lavoro prevede che le prestazioni di lavoro occasionale e accessorio possano essere retribuite tramite voucher solo entro il limite dei 5.000 euro di retribuzione complessiva annua al netto delle trattenute previste dalla legge.

Il limite di 5.000 euro può essere percepito da qualsiasi numero di committenti, ma con il limite massimo di 2.000 euro annui percepiti dal medesimo committente.

È necessario specificare la natura del rapporto di lavoro per l’utilizzo dei voucher?

No, non sussiste l’obbligo di specifica della natura del rapporto di lavoro. L’unico determinante per l’utilizzo dei buoni lavoro è il limite economico dei 5.000 euro annui come sopra specificato.

Quali sono le conseguenze in caso di superamento del limite economico?

Solo in capo al soggetto committente avente natura di impresa e in sede ispettiva in caso di superamento del limite economico si procede alla verifica della prestazione svolta oltre limite e se vi siano i presupposti per la trasformazione del contratto occasionale in rapporto di tipo autonomo o subordinato, con le eventuali conseguenze sul piano lavoristico e contributivo.

Vademecum Riforma del Lavoro

3. Contratto di apprendistato e Contratto di associazione in partecipazione

4. Prestazioni di lavoro accessorio con i voucher

6. Licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Vademecum Riforma Lavoro – Contratto Intermittente

1. Quali sono i limiti di intermittenza e di durata perché un contratto di lavoro possa essere considerato di natura intermittente?

A determinare le condizioni per cui sussista la legittimità di un contratto di natura intermittente sono le causali di carattere oggettivo o soggettivo e l’esatta coincidenza tra la durata della prestazione svolta e la durata del contratto.

2. Cosa si intende con individuazione dei periodi predeterminati da parte della contrattazione collettiva sul piano nazionale o territoriale per lo svolgimento delle prestazioni di natura intermittente?

I periodi prederminati sono periodi di tempo fissati che rientrano all’interno del contenitore/anno e, quindi, un periodo predeterminato non può essere di un anno intero. Nel caso in cui lo fosse, infatti, esisterebbero i presupposti per cui la collaborazione con contratto intermittente si trasformi in contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

3. Quale sanzione amministrativa è prevista in caso di mancata comunicazione dell’espletamento della prestazione lavorativa di natura intermittente?

La sanzione amministrativa prevista per mancata comunicazione entro i termini stabiliti per legge è una sanzione pecuniaria da euro 400.00 ad euro 2400,00 con riferimento ad ogni lavoratore per cui e stata omessa la comunicazione.

Vademecum Riforma del Lavoro

3. Contratto di apprendistato e Contratto di associazione in partecipazione

4. Prestazioni di lavoro accessorio con i voucher

6. Licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Vademecum Riforma Lavoro – Il Contratto Di Apprendistato e Contratto Di Associazione In Partecipazione

Il Contratto Di Apprendistato

1. Come si indica il percorso formativo dell’apprendista se non si ha il libretto formativo?

Si ovvia al problema con la registrazione mediante annotazione dell’attività espletata su apposito registro da parte del datore di lavoro, senza particolari formalità. Il registro sarà oggetto di verifica da parte del personale ispettivo per la verifica della conformità con il piano formativo individuale dell’apprendista.

2. Quali sono le sanzioni previste nel caso di violazioni della normativa riguardante l’attività del tutor aziendale?

Eventuali violazioni riguardanti la normativa sul tutor non pregiudicano, necessariamente, la compromissione del rapporto di apprendistato, per cui le sanzioni saranno esclusivamente di natura amministrativa.

Contratto Di Associazione In Partecipazione

1. Quali sono le condizioni per le quali si verifica la trasformazione del contratto di associazione in partecipazione in contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato?

Le condizioni per cui un contratto di associazione in compartecipazione possa trasformarsi in contratto subordinativo a tempo indeterminato sono:

– numero degli associati impegnati in una medesima attività sia superiore a tre salvo l’eccezione dei legami familiari;

– apporto di lavoro instaurati o attuati senza che vi sia stata un’effettiva partecipazione dell’associato agli utili dell’impresa o dell’affare.

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3. Contratto di apprendistato e Contratto di associazione in partecipazione

4. Prestazioni di lavoro accessorio con i voucher