Guide: lavoro e professioni

Criteri di applicazione delle aliquote per la produttività

Il decreto firmato ieri dal presidente del consiglio Mario Monti con il ministro dell’Economia definisce i criteri di applicazione delle aliquote per la produttività. In primo luogo, nel testo, viene alzato a 40.000 euro il limite massimo per accedere alla detassazione al 10% del premio di produttività.

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Il valore del premio oggetto della detassazione resta invariato: 2.500 euro. Per quanto riguarda i finanziamenti,inoltre, il decreto firmato ribadisce quanto detto dalla legge di stabilità, che prevede l’applicazione dello sconto fiscale per un limite massimo di onere di 950 milioni (per il 2013) e di 400 milioni (per 2014), fissando il limite massimo del 2014 a 800 milioni.

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Il decreto prevede un doppio binario per l’assegnazione degli incentivi fiscali di produttività: da un lato gli incentivi per le voci retributive individuate dai contratti che fanno riferimento ad indicatori quantitativi di produttività, redditività, efficienza, innovazione e, dall’altro, l’incentivo verrà applicato se sarà prevista almeno una misura per tre delle quattro aree di intervento individuate dal governo (ridefinizione dei sistemi di orari, distribuzione flessibile delle ferie, impiego di nuove tecnologie, integrazione delle competenze).

Questo doppio binario di assegnazione permette di non dover azzerare quanto finora contrattualizzato per la produttività tra le parti sociali e i rappresentanti del governo.

Modalità di utilizzo, scadenze e sanzioni per i voucher lavoro occasionale

La riforma del lavoro ha portato degli importanti cambiamenti per quanto riguarda l’utilizzo dei buoni lavoro voucher, lo strumento di pagamento utilizzato per retribuire i lavoratori occasionale con collaborazione di tipo accessorio, che, per essere validi, dovranno essere orari, numerati progressivamente e datati e utilizzati al massimo entra 30 giorni dall’acquisto.

Tutto ha inizio con la riforma del lavoro accessorio arrivata con la legge n. 92 del 2012. Secondo la nuova normativa, a partire dal 18 luglio 2012 in poi, salvo alcuni casi specifici, il lavoro occasionale di tipo accessorio potrà essere utilizzato per tutti i tutti i settori produttivi, sempre che però sia rispettato il limite quantitativo previsto dalla riforma, di 5.000 euro di compenso sulla totalità dei committenti nel corso di un anno solare.

► Congedi parentali e certificati medici: le novità del 2013

Per chiarire ulteriormente la questione il Ministero del lavoro ha rilasciato una circolare, la n. 4 del 2013, con la quale si stabiliscono i limiti e le sanzioni per l’utilizzo dei voucher per il pagamento di questa tipologia di prestazioni.

Limiti e sanzioni per prestazioni che eccedono i 5.00 0 euro

Nel caso in cui, infatti, il datore di lavoro utilizzi voucher per una somma complessiva superiore al limite prefissato dei 5.000 euro (che si riducono a 2.000 se il committente è imprenditore commerciale e professionista), il lavoro svolto non potrà più essere considerato come accessorio ma sarà trasformato in rapporto di natura subordinata a tempo indeterminato, con l’applicazione delle relative sanzioni civili e amministrative per il datore di lavoro che non ha rispettato il limite.

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Scadenza e sanzioni previste per l’utilizzo dei buoni voucher oltre il 30° giorno

Ulteriore novità per le scadenze dei voucher: oltre a dover essere orari, datati e numerati, i buoni lavoro dovranno essere utilizzati entro e non oltre il 30° giorno dal loro acquisto, termine oltre il quale scatta il lavoro nero, con le relative sanzioni, perché, come recita la circolare

la prestazione stessa sarà da ritenersi quale prestazione di fatto, non censita preventivamente e pertanto da considerarsi “in nero”.

Le sanzioni, in questo caso, partono da 1.500 euro per arrivare fino a 2.000 euro.

Sono due le interpretazioni possibili al limite di utilizzo dei buoni lavoro fissato al 30° giorno dalla data di acquisto. La prima considera i tempi di comunicazione per le imprese che devono dare preventivamente notifica dell’intenzione di utilizzare i voucher per il lavoro accessorio: la durata di trenta giorni permette una maggiore flessibilità nell’utilizzo del voucher, che sia in formato cartaceo o in quello telematico.

La seconda interpretazione, invece, è più restrittiva e

renderebbe assai difficile e oltremodo oneroso per il committente formalizzare preventivamente le singole giornate e le quantità di voucher da attribuire ad ogni lavoratore, in particolare in alcuni settori ove la effettuazione e la quantificazione della prestazione è condizionata da fattori esterni, anche di carattere climatico, di difficile prevedibilità.

► 10 cose da sapere sulla riforma Fornero

Limiti e sanzioni previste per durata della prestazione

La circolare n. 4/2013 prevede inoltre che il datore di lavoro può incorrere in sanzioni anche nel caso in cui la durata della prestazione resa dal dipendente occasionale sia eccedente il limite orario prefissato dai voucher. In questo caso, gli ispettori del ministero dovranno accertarsi dell’effettiva corrispondenza tra la quantità di ore lavorate dal dipendente e i buoni lavoro utilizzati per il pagamento.

Obblighi formativi e sanzioni per chi assume apprendisti

Con l’apprendistato i giovani che vogliono imparare un mestiere hanno la possibilità di farlo senza smettere la loro formazione. Ma lo possono fare solo nel momento in cui i datori di lavoro danno loro questa possibilità, assumendosi il compito di formare il giovane al lavoro secondo le regole previste dai relativi contratti.

►Le tipologie del nuovo apprendistato

Ma cosa succede se il datore di lavoro non rispetta gli obblighi di formazione del giovane apprendista?

Il ministero del Lavoro ha diramato in questi giorni una circolare (circolare 5/2013) con la quale si spiegano i provvedimenti per i datori di lavoro che non rispettano i contratti di apprendistato. Primo discrimine quello sulla responsabilità del datore di lavoro: la circolare chiarisce che non sempre la mancata formazione comporta una sanzione a suo carico (solitamente comminata con un pagamento maggiorato della contribuzione).

► Sgravi per gli apprendisti

Questo avverrà solo nel caso in cui la formazione del giovane apprendista non possa essere in alcun modo recuperata -in questi casi il datore di lavoro dovrà restituire la differenza tra i contributi agevolati dovuti per l’apprendistato e le aliquote normali dovute per l’ordinario rapporto subordinato con una maggiorazione pari al 100%- altrimenti al datore reo, in base a quanto scritto nel documento, viene preliminarmente inviato un invito formale direttamente dagli ispettori del lavoro per invitarlo a far recuperare il credito formativo dell’apprendista nel periodo di apprendistato rimanente.

► Nuove regole per apprendistato e contratti a termine

Inoltre la circolare definisce i limiti al numero di apprendisti che possono essere assunti da ogni azienda. Nel caso di azienda senza dipendenti specializzati il numero massimo di lavoratori che possono essere assunti con un contratto di apprendistato è 3, con la possibilità, comunque, di assumere apprendisti per il lavoro in affitto,ma solo se per questi lavoratori è previsto un contratto di somministrazione a tempo indeterminato.

Le tipologie del nuovo appendistato

Con la riforma del lavoro entrata in vigore all’inizio dell’anno si è puntato molto sull’apprendistato, che è stato presentato come il modo migliore per i giovani per entrare a far parte del mondo del lavoro pur continuando la loro formazione.

► Sgravi per gli apprendisti

Questo nuovo contratto viene applicato secondo le disposizioni contenute nei Contratti collettivi nazionali di lavoro di ciascuna Regione, e può avere una durata che va dai sei mesi ai tre anni. In questo periodo di tempo il datore di lavoro è tenuto a garantire ciò che i contratti prevedono per la qualifica assegnata al giovane lavoratore.

► Nuove regole per apprendistato e contratti a termine

Esistono tre tipologie di contratto di apprendistato:

1. apprendistato qualifica e per il diploma professionale: solo per apprendisti con età compresa tra i 15 e i 25 anni attraverso il quale viene rilasciata una qualifica o diploma professionale;

2. apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere: per giovani con età compresa tra 18 e 29 anni. Prevede l’assunzione del lavoratore e il rilascio, al termine del periodo di formazione di una qualifica professionale;

3. apprendistato di alta formazione e ricerca: applicabile per giovani di età compresa tra 18 e 29 anni. Prevede assunzione del lavoratore e conseguimento di diploma di scuola superiore, titolo universitario o dottorato di ricerca.

Congedi parentali e certificati medici: le novità del 2013

La legislazione in materia di congedi parentali ha subito delle importanti modifiche con la riforma del lavoro e i decreti successivi (decreto sulla crescita, Dl 179/2012, convertito dalla legge 221/2012, e quello anti-infrazioni Ue, Dl 216/2012).

La prima modifica riguarda i certificati medici per malattia del figlio che, con il Dl 179/2012, dovranno essere inviati all’Inps direttamente dal medico curante del bambino per via telematica, che dovrà poi inviarli anche ai datori di lavoro – con lo stesso sistema in uso per i lavoratori dipendenti – e, infine, tramite posta elettronica, al lavoratore o alla lavoratrice che ne ha fatto richiesta.

Per quanto riguarda poi i congedi parentali – disciplinati dai contratti collettivi nazionali di lavoro e non possono fruibili contemporaneamente dai due genitori – si potranno chiedere cinque giorni lavorativi all’anno per ciascun genitore, non sono retribuiti ma conteggiati nell’anzianità di servizio.

L’altra novità che riguarda i congedi parentali è quella della possibilità di fruizione ad ore degli stessi a partire dal 1° gennaio 2013, secondo le regolamentazioni espletate dai diversi Ccnl per il calcolo della base oraria. In questo modo i genitori avranno la possibilità, come prevedono le direttive europee in materia, di ridurre l’orario lavorativo e avere così a disposizione un periodo di congedo proporzionalmente più lungo.

Aspi: cos’è e come funziona

A beneficiare dell’Aspi, l’Assicurazione Sociale per l’Impiego, saranno tutti i lavoratori che hanno maturato almeno 24 mesi di anzianità assicurativa e un anno di contribuzione nell’ultimo biennio.

Si tratta di un sostegno a tutti coloro che hanno subito le conseguenze della contrazione del mercato del lavoro nell’anno passato, anche se si trovano esclusi dal sussidio i lavoratori assunti con i contratti a progetto, gli operai agricoli, i religiosi, i dipendenti a tempo indeterminato delle PA e i giornalisti professionisti, sia praticanti che pubblicisti.

L’Aspi è erogata per 12 mesi fino al 55 anno di età e per 18 mesi superata la soglia e il suo importo è calcolato in base alla retribuzione media mensile degli ultimi due anni. La richiesta per l’erogazione dell’Aspi può essere fatta dal 1° gennaio 2013 fino al 1° aprile 2013 esclusivamente per via telematica.

Chi non ha i requisiti sopra indicati, può usufruire della Mini-Aspi, che ha un ridotto ed è erogabile per coloro che hanno maturato 13 settimane di contribuzione su 12 mesi di possibile lavoro.

Le imprese dovranno contribuire all’erogazione dell’Aspi con:

– contributo ordinario dell’1,61% fra imponibile e contributi imposti dalla legge;

– contributo del 3,01% dato dalla somma del contributo ordinario e di quello addizionale:

– contributo per interruzione di lavoro per causa diversa dalle dimissioni.

Approvata la legge per i professionisti senza albo

Osteopati, interpreti, grafologi, sociologi, tributaristi, kinesiterapisti, councelor, amministratori di condominio e molte altre professioni che sono emerse negli ultimi venti anni finalmente possono fare riferimento per il riconoscimento e per l’esercizio della loro professione ad un albo comune.

Ieri, infatti, la commissione Attività produttive della Camera ha approvato la legge “Disposizioni in materia di professioni non regolamentate” con 20 voti favorevoli, due contrari e un astenuto, grazie alla quale sono state definite delle regole (non obbligatorie) per le loro attività nel mondo del lavoro.

Si tratta di un buon numero di lavoratori autonomi (la cifra esatta è ancora avvolta nel mistero, c’è chi dice che siano un milione e mezzo, per altri invece, almeno tre milioni) che hanno trovato il loro riconoscimento e un sentiero comune per l’esercizio professionale.

la legge approvata dalla Commissione, comunque non impone nulla ai lavoratori che, quindi, saranno liberi di scegliere se seguire le regole proposte o continuare ad esercitare in modo autonomo. Non è previsto neanche l’obbligo di iscrizione ad albi o associazioni, ma nel momento in cui si decide di farlo si dovranno rispettare le regole previste dagli ordinamenti specifici.

Gli ordini già esistenti, però, non sembrano essere molto contenti della decisione, e, soprattutto nel caso di commercialisti e psicologi, è stato sottolineato il pericolo di confusione che potrà nascere per questo indiscriminato del termine professionista, che questa legge estende anche a coloro che non hanno sostenuto un esame di stato.

Chiariti i termini per le comunicazioni con i centri per l’impiego

Con l’entrata in vigore del Decreto Legislativo n. 192/2012, inserito nella Gazzetta Ufficiale del 15 novembre, sono cambiati, oltre alla modalità dei pagamenti alle aziende, anche i termini per la comunicazione di dimissioni, revoca e risoluzione consensuale di un rapporto di lavoro.

La nota n. 18273 del Ministero del Lavoro ha chiarito le tempistiche e le modalità di comunicazione ai centri per l’impiego. Nello specifico si sono dati chiarimenti per quanto riguarda il dies a quo, ossia il giorno da cui parte il conteggio dei cinque giorni di tempo per l’invio delle comunicazioni.

Per il Legislatore i termini per la comunicazione della risoluzione del rapporto di lavoro devono essere certi e, anche in caso di effetti retroattivi del licenziamento, non devono incidere sui termini di effettuazione dell’obbligo di comunicazione al Centro per l’impiego: nella nota viene spiegato che l’obbligo di comunicazione decorre dal momento in cui si risolve il rapporto, ossia quando si ha la certezza delll’esito delle procedure di licenziamento.

Lo stesso varrà per le dimissioni, pratica per la quale i 5 giorni di tempo per la comunicazione iniziano da quando viene effettivamente fatta decorrere la risoluzione di dimissioni. Nel caso in cui, poi, ci fosse una revoca della decisione presa (sia per il licenziamento che per le dimissioni) dal giorno in cui si attua la risoluzione partono anche i cinque giorni di tempo per la comunicazione al centro dell’impiego.

10 cose da sapere sulla riforma del lavoro

La Legge 28 giugno 2012, n. 92, Disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita, ha introdotto la riforma del lavoro voluta dal Ministro Fornero. La legge presentata è stata rivista e integrata con il D.L. n. 83/2012 (decreto sviluppo) convertito, con modificazioni, dalla Legge 7 agosto 2012, n. 134, per venire incontro alle pressioni fatte da aziende e partiti per la tutela dell’articolo 18.

Quando si tratta di leggi e di terminologie burocratiche, per la maggior parte delle persone è complicato districarsi e comprendere davvero quali sono gli effetti reali di questa riforma. Per questo vi proponiamo le 10 cose che bisogna sapere sulla riforma del lavoro della Fornero, cercando di chiarire le principali tematiche trattate e come queste cambieranno per effetto della legge.

Ammortizzatori sociali

Le novità per quanto riguarda gli ammortizzatori sociali riguardano l’introduzione dell’ASPI (Assicurazione Sociale per l’Impiego), dedicata soprattutto a coloro che hanno un contratto di lavoro subordinato e non ai precari (ai quali è riservata la mini-ASPI).

Con l’introduzione dell’ASPI si vuole sostituire, almeno in parte, il ricorso alle indennità di disoccupazione e di mobilità. Il sussidio ha una durata di 12 mesi per i lavoratori fino ai 54 anni e di 18 mesi per coloro che hanno superato i 55 anni. Chi ha intenzione di avviare un’attività autonoma può richiederla anche in un’unica soluzione.

Pur essendo già attiva (sono stati già stanziati circa 1,8 miliardi di euro) l’ASPI entrerà a pieno regime solo nel 2017.

Apprendistato

L’apprendistato è stato presentato dal Ministro Fornero come lo strumento principale per l’entrata dei giovani nel mondo del lavoro, per questo sono stati previsti tre anni di sgravi fiscali per le imprese ( di qualsiasi settore e dimensione) per il pagamento dell’INPS.

I contratti di apprendistato hanno una durata minima di sei mesi e durata massima di tre anni, oltre i quali il contratto di apprendistato si trasforma in contratto a tempo indeterminato.

Il numero di assunti con contratto di apprendistato per il quale si applicano gli sgravi contributivi varia in base al numero totale di addetti dell’azienda.

Donne e dimissioni in bianco

Altro tema caro al Ministro Fornero è quello della situazione lavorativa delle donne, molto spesso costrette dai datori di lavoro a firmare, appena dopo il contratto, la lettera di dimissioni che viene utilizzata poi dal datore di lavoro nel caso di sopraggiunta maternità.

Con la riforma del lavoro questo non sarà più possibile perché, durante il periodo della maternità e fino ai primi tre anni di vita del bambino, le dimissioni delle lavoratrici e anche le cosiddette risoluzioni consensuali dovranno passare al vaglio del servizio ispettivo del ministero del Lavoro. Se, al controllo dell’Ispettorato, emerge un abuso il datore sarà costretto a pagare una multa tra i 5 mila e i 30 mila euro.

Dipendenti pubblici

Le nuove norme che estendono il tanto discusso articolo 18, quelle chiamate, appunto, della flessibilità in uscita, saranno applicate anche al settore delle Pubbliche Amministrazioni (ministeri ed enti locali). E’ stato previsto, però, per questo particolare settore una delega al ministro delle P.A. per decidere tempi e modi di applicazione delle nuove norme.

Contratto di lavoro a tempo determinato

Il periodo di tempo che deve intercorrere tra un contratto di lavoro a termine e il successivo passa da 60 giorni per contratti di durata pari o inferiore a 6 mesi e a 90 giorni se il contratto ha durata superiore. Dal momento che il contratto indeterminato rappresenta la modalità preferenziale di assunzione, i contratti a termine costeranno di più in termini di contribuzione.

Articolo 18

La tanto discussa flessibilità in uscita. Con la riforma il licenziamento illegittimo comporta, da parte dell’impresa, il reintegro del lavoratore. Se si tratta di licenziamento senza giusta causa, invece, per il lavoratore è previsto un indennizzo pari a 12 o 24 mensilità.

Liberi professionisti e Partita Iva

Stretta sulle Partite Iva: saranno considerate veritiere solo quelle che superano i 18 mila euro annui di fatturato. Per tutte le altre, che nella maggior parte dei casi nascondono dei rapporti di lavoro coordinato, i committenti avranno tempo un anno per regolarizzare la posizione dei finti liberi professionisti.

Lavoratori con più di 58 anni

Si tratta degli esodati, i quali si sono trovati, proprio a causa della riforma, senza reddito e senza pensione (i cui tempi sono stati allungati fino a 66/67 anni). Per questi lavoratori è stato previsto un fondo di solidarietà.

Buoni lavoro e voucher

I buoni lavoro per la retribuzione del lavoro accessorio occasionale diventeranno dei buoni orari con data e numero progressivo. Quelli del vecchio tipo potranno essere utilizzati fino alla fine di maggio del 2013.

Controversie sul lavoro

La riforma ha lo scopo di snellire le procedure per la risoluzione delle controversie sul lavoro. In caso di conciliazione si avranno 20 giorni di tempo dalla convocazione delle parti in causa. Se si va al processo la prima udienza deve essere fatta entro 40 giorni alla quale deve seguire l’ordinanza del giudice che sarà immediatamente esecutiva.

Per i ricorsi si avranno 30 giorni per la Corte di Appello e 60 per la Cassazione.

Cassazione: sì a paga extra per turni lunghi

Il caso che ha portato alla sentenza n. 18284 dello scorso 25 ottobre della Cassazione è quello di un dipendente di un istituto bancario, addetto alla vigilanza, il quale ha richiesto di avere una retribuzione maggiore per le giornate lavorative effettuate dopo il sesto giorno di lavoro consecutivo.

L’istituto bancario ha concesso un extra per la retribuzione, ma lo ha calcolato come se fosse la retribuzione per il lavoro domenicale. Il dipendente, non soddisfatto, si è appellato al tribunale, che però non ha concesso un ulteriore compenso. Da qui il ricorso alla Cassazione motivato dalla esiguità del compenso per il settimo giorno lavorativo, motivazione accolta dal Supremo Tribunale: il lavoratore che lavora oltre il sesto giorno consecutivo ha diritto ad un compenso di natura retributiva che tenga conto del sacrificio della privazione del giorno di riposo.

Questo perché, secondo la sentenza della Cassazione n. 2610/2008

il lavoro prestato oltre il settimo giorno non determina solo la limitazione di specifiche esigenze familiari, personali e culturali alle quali il riposo domenicale è finalizzato, ma una “sofferenza” extra: la privazione della pausa destinata al recupero delle energie psico-fisiche.

Quindi, concludono i giudici della Suprema Corte:

In mancanza di una previsione del contratto collettivo nazionale di lavoro sarà compito del giudice determinarne la misura tenendo conto dell’onerosità della prestazione lavorativa e di eventuali forme di compensazione normativamente previste per istituti affini, quale il compenso del lavoro domenicale, ma non quello per lavoro straordinario.

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