Guide Lavoro

In questa sezione di MondoEconomia abbiamo raccolto tutte le nostre guide dedicate al mondo del lavoro. In questo archivio troverai articoli e approfondimenti sulle leggi sul lavoro, sui licenziamenti, sulla fiscalità del lavoro, oltre a consigli per chi cerca lavoro o chi lo ha perso da poco. Usa il campo di ricerca, qui sotto, per trovare ciò che ti serve.

Disciplina dei CNNL per la fruizione ad ore del congedo parentale

La legge di stabilità 2013 (legge 228/12) ha introdotto la possibilità per i genitori di usufruire dei congedi parentali concessi ai lavoratori dipendenti nei primi 8 anni di vita del bambino anche ad ore.

 

► Guida alla richiesta del Bonus Bebè 2013

Nel testo della legge si specifica che questa possibilità, però, per la sua realizzazione è subordinata alla disciplina che ne danno i contratti collettivi di lavoro relativi a modalità di fruizione, criteri di calcolo della base oraria ed equiparazione di un determinato monte ore alla singola giornata lavorativa.

Con l’interpello 25 del 22 agosto 2013, il Ministero ha risposto all’istanza del Cgil, Cisl e Uil nella quale erano stati chiesti chiarimenti al Ministero per la determinazione di quale livello di contratto nazionale debba essere utilizzato per la formulazione della disciplina a riguardo della fruizione dei congedi parentali ad ore.

Il Ministero ha chiarito che la disciplina di riferimento è sia la contrattazione nazionale di settore che la contrattazione collettiva di secondo livello.

► Congedo a ore per i lavoratori in attesa di figli

Inoltre, come specifica il Ministero, i contratti nazionali collettivi di secondo livello sono abilitati anche a stabilire le modalità di fruizione e differimento del congedo per il personale del comparto sicurezza e difesa di quello dei vigili del fuoco e soccorso pubblico.

Guida al certificato medico on line

Il Decreto ministeriale del 18 aprile 2012 ha stabilito che i certificati medici che attestino lo stato di malattia del lavoratore debbano essere inviati all’Istituto per via telematica, attraverso l’apposito Servizio messo a disposizione sul sito dell’Inps. La circolare n. 113/2013 dell’Istituto Nazionale di Presidenza Sociale ne chiarisce alcuni dettagli, che riguardano in modo particolare i dati che devono essere inseriti nel certificato on line da inviare all’Inps.

► I motivi del licenziamento per giusta causa: mancata comunicazione delle assenze e falsi certificati

Come si compila il certificato medico on line

All’interno del certificato medico da inviare on line all’Inps in caso di malattia del lavoratore, deve essere indicata – da parte del medico che ha stilato il certificato che può decidere di identificarsi come medico in carica al servizio sanitario nazionale o un semplice libero professionista o meno – la diagnosi nel modo più completo e dettagliato possibile, ai sensi dell’articolo 42 della legge n. 183 del 4 novembre 2010.

Il certificato on line permette anche di specificare se la diagnosi ha messo in evidenza la presenza di una patologia che richiede terapia salvavita, di una malattia per la quale è stata riconosciuta la causa di servizio o la situazione di invalidità già riconosciuta.

► Visite fiscali – La guida per i lavoratori

Con il certificato on line il lavoratore ha la facoltà di specificare se nella giornata di rilascio del certificato medico ha già completato la sua attività lavorativa.

Regime agevolato per il pagamento dei contributi per apprendisti in mobilità

L’Inps ha previsto che se un datore di lavoro decide di assumere un apprendista iscritto alle liste di mobilità – ai fini della qualificazione professionale – ha diritto ad accedere ad agevolazioni per il pagamento dei suoi contributi, così come sono previste delle deroghe sui limiti anagrafici previsti in caso di stipula di un contratto di apprendistato.

► Le nuove tipologie dell’ apprendistato – I

Quindi, per i datori di lavoro che assumono apprendisti, come riporta anche il TU per l’apprendistato, il regime che si deve applicare al pagamento dei relativi contributi è quello agevolato, che consiste in una  contribuzione complessiva pari al 15,84% (10% + 5,84% a carico dipendente).

A questa agevolazione si aggiunge anche l’incentivo che consiste nel 50% della quota di indennità di mobilità, che viene corrisposta al datore di lavoro, e non al lavoratore, ai fini del pagamento dei contributi previdenziali, solo nel caso di assunzione a tempo pieno e indeterminato.

Il periodo agevolato ha durata di 18 mesi, al termine dei quali il carico contributivo del lavoratore rimane pari al 5,84%, mentre la contribuzione datoriale è dovuta in misura piena.

► Guida al Decreto Occupazione: apprendistato e mercato del lavoro

Il messaggio dell’Inps, infine, chiarisce anche che le forme assicurative rimangono quelle espressamente stabilite per l’apprendistato: IVS, Cuaf, Malattia, Maternità e ASpI.

Le novità del Decreto del Lavoro per l’acausalità dei contratti a termine

Il Decreto Lavoro del Governo Letta ha modificato gli obblighi di causalità anche per la somministrazione di contratti a termine.

La precedente normativa in materia (Legge Fornero 92/2012) ha consentito di stipulare contratti di lavoro a tempo determinato senza indicare la causale, regola che, con il DL 76/2013, è stata estesa anche alla somministrazione di lavoro a termine.

► I diritti del lavoratore con un contratto a termine

Inoltre, con il Decreto del Lavoro, si estende anche la possibilità di proroga per i rapporti di lavoro a termine acausali, che potranno essere rinnovati numero massimo di 6 volte entro il limite generale di 12 mesi.

Analizzando più a fondo la normativa sulla causalità dei contratti a termine, il Decreto del Lavoro ribadisce l’esenzione dall’obbligo di indicazione della causalità nella somministrazione di lavoro a termine in tutte le ipotesi definite dai contratti collettivi di qualsiasi livello.

Il Decreto Lavoro, poi, ha semplificato anche le somministrazioni di lavoro a termine per i lavoratori in mobilità e per quelli svantaggiati. Nel primo caso, il DL 76/2013, prevede che l’esenzione dall’obbligo di indicazione della causalità sia estesa anche ai contratti di somministrazione stipulati con lavoratori che percepiscono ammortizzatori sociali, anche in deroga, da almeno 6 mesi.

L’esenzione dall’obbligo di indicazione della causale è esteso anche ai lavoratori svantaggiati – locuzione con la quale si indicano lavoratori che non hanno un impiego regolarmente retribuito d almeno dei mesi, coloro che non possiedono diplomi di scuola media superiore o qualifica professionale e gli occupati in settori con disparità uomo-donna superiore di almeno il 25% della media nazionale.

► La nuova disciplina generale del contratto di apprendistato

Allo stesso modo, l’esenzione è prevista anche per i contratti di somministrazione a termine che riguardino lavoratori con più di 50 anni, adulti che hanno una o più persone a carico, membri di minoranze linguistiche e tutti i lavoratori disoccupati da almeno 24 mesi.

I nuovi requisiti della collaborazione a progetto

Con decorrenza 28 giugno 2013 – con l’entrata in vigore del DL 76/2013 – sono cambiati la forma del contratto a progetto e i requisiti per questa tipologia di collaborazione. Vediamo nel dettaglio come si sono modificati.

► Diritto alla disoccupazione una tantum per i lavoratori parasubordinati

La forma del contratto a progetto

Il Dl 276/2003 ha stabilito che i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa prevalentemente personale e senza vincolo di subordinazione devono avere l’indicazione di uno o più progetti specifici e le relative indicazioni ai fini della prova.

Con il DL 76/2013 è stata eliminata dalla descrizione del contratto la dicitura ai fini della prova, quindi vuol dire che l’indicazione del progetto, del suo contenuto, del risultato da conseguire e la durata e il corrispettivo della collaborazione devono essere tassativamente indicate.

► Contratto a progetto: cosa è, come funziona

In requisiti del contratto a progetto

Sostituendo una «o» con una «e» la precedente norma è stata modificata al fine di poter escludere dalle mansioni per i contratti a progetto lo svolgimento di compiti esecutivi e ripetitivi: i due requisiti, quindi, devono essere considerati congiuntamente.

Resta fermo l’obbligo, da parte del datore di lavoro, di indicazione dell’obiettivo che il lavoratore a progetto deve perseguire – non può consistere in una mera riproposizione dell’oggetto sociale del committente – dei risultati attesi e del compenso corrisposto.

 

Nuove regole per contributi e assicurazione degli apprendisti

Con il messaggio Inps 11761 del 22 luglio 2013, l’Istituto di previdenza ha dato ulteriori indicazioni per il pagamento dei contributi degli apprendisti iscritti alle liste di mobilità in riferimento alla Dlgs 167/2011.

Dopo 18 mesi dall’entrata in vigore del decreto, infatti, pur rimanendo invariate le voci assicurative, sono stati aumentati i contributi da pagare a carico del datore di lavoro, con l’equiparazione al settore di attività e alle caratteristiche aziendali.

► Le novità per i debiti contributivi, la rateizzazione breve

Quindi, se per i primi 18 mesi dall’entrata in vigore del decreto, il regime vigente per il pagamento dei contributi era quello agevolato (contribuzione datoriale pari al 10%) con possibilità di usufruire del beneficio del 50% dell’indennità di mobilità residua, al netto di quella già fruita dal lavoratore, dal 19° mese, come già anticipato dalla circolare 128/12, non è più possibile aderire al regime agevolato.

► Guida all’iter unico per la rateizzazione dei contributi non pagati

Per chi ha assunto un apprendista iscritto alle liste di collocazione il pagamento dei contributi per il lavoratore è adeguato alle aliquote ordinariamente previste in relazione al settore di classificazione previdenziale e alle caratteristiche aziendali, al netto delle eventuali riduzioni stabilite dalla legge, con il contributo Aspi da calcolare all’1,61% (1,31% + 0,30%) e le misure compensative per la previdenza complementare e per il Fondo di tesoreria Inps allo 0,27% per l’anno in corso.

 

Limite massimo di lavoro per mantenere lo status di disoccupazione

Prima dell’entrata in vigore della Legge Fornero (92/2012) i disoccupati potevano lavorare, entro determinati limiti, senza perdere il loro status e la relativa indennità. Con il decreto legge 76/2013, questa possibilità è stata ripristinata, con diverse modalità in caso di lavoro subordinato o di lavoro autonomo.

► Diritto alla disoccupazione una tantum per i lavoratori parasubordinati

Con questo decreto legge il limite temporale per il quale un disoccupato può svolgere un lavoro subordinato senza perdere il suo status è stato riportato ad 8 mesi (con la legge Fornero il limite era di 6 mesi).

Inoltre, rispetto alla Legge Fornero, è stato anche rispristinato il limite reddituale massimo per poter mantenere lo status di disoccupazione, che varia in base alla tipologia di rapporto di lavoro intrapreso: in base a questa differenziazione, il limite reddituale massimo per il lavoratore subordinato è di 8.000 euro all’anno, mentre se un disoccupato intraprende un’attività lavorativa autonoma, non dovrà percepire redditi in misura maggiore di 4.600 euro all’anno.

► Come si apre la Partita Iva?

Rimanendo al di sotto di questi limiti, infatti, i redditi non sono sottoposti ad imposizione fiscale.

In conclusione, per mantenere lo status di disoccupazione pur avendo un’attività lavorativa, non si devono superare gli otto mesi all’anno di lavoro oppure, il reddito generato dal lavoro, sia esso autonomo o subordinato, deve essere abbastanza basso da non superare le soglie di imposizione fiscale.

I motivi del licenziamento per giusta causa: eccessi nella condotta privata e professionale

Licenziamento per giusta causa: condotta privata

Il modo di agire della nostra vita privata può ripercuotersi negativamente anche nella vita professionale. Anche se le due sfere rimangono distinte e separate, ci sono casi in cui le due sfere vengono in contatto tra di loro. È il caso di un dipendente di banca licenziato dopo che è stato trovato, durante un controllo delle forze dell’ordine, in possesso di hashish.

La Corte di Cassazione, ribaltando il giudizio espresso in secondo grado, ha ritenuto, con la sentenza n. 6498/2012, che anche il possesso e il consumo per uso personale di droghe leggere è un motivo di licenziamento per giusta causa.

Licenziamento per giusta causa: comportamenti verbalmente e fisicamente violente nei confronti dei colleghi

Le incomprensioni sul posto di lavoro esistono, ma in caso di discussione, per quanto accesa, è meglio evitare di usare parole pesanti o di passare alle mani.

Un insulto offensivo rivolto ad un collega, secondo la sentenza n. 4067/2008 della Cassazione, è un atto di offesa anche nei confronti del datore di lavoro che ha l’obbligo di vigilare e tutelare la personale integrità di tutti i suoi dipendenti e, quindi, può decidere di licenziare il lavoratore che la mette a repentaglio.

Se non ci sono insulti, ma il litigio sfocia in una aggressione fisica, anche se non atta alla lesione personale, secondo la sentenza n. 7383/2010 della Corte di Cassazione, esistono tutti i presupposti per il licenziamento per giusta causa del lavoratore violento.

I motivi del licenziamento per giusta causa

Rallentamento del lavoro

Infedeltà all’azienda e scarso rendimento

Mancata comunicazione delle assenze e falsi certificati

Irreperibilità e cumulo di impieghi

Rifiuto del trasferimento

Outsourcing e ridimensionamento

Comportamenti scorretti nei confronti del datore di lavoro

Eccessi nella condotta professionale e privata

Uso improprio del telefono privato e aziendale

Altri motivi di licenziamento per giusta causa

I motivi del licenziamento per giusta causa: uso improprio del telefono privato e aziendale

Licenziamento per giusta causa: uso del telefono privato durante le ore di lavoro

Quando si è nel posto di lavoro quello che si deve fare è lavorare. Le distrazioni, di qualunque natura, non sono ammesse, tanto meno se la causa di questa mancanza di attenzione è il telefono.

E, a maggior ragione, l’uso del telefono privato durante le ore di lavoro diviene più grave se il posto di lavoro è un presidio ospedaliero. Lo sentenzia la Corte di Cassazione (sentenza 5371/2012) che ha avallato il licenziamento di un addetto alla sorveglianza in un ospedale perché sorpreso al telefono.

Le ragioni della conversazione erano private, non professionali, e il fatto che il compito del vigilante è quello di prestare attenzione a ciò che succede, il fatto di stare al telefono indica che il lavoratore non stava svolgendo il suo lavoro come previsto e rende l’azienda legittimata al licenziamento per giusta causa.

Licenziamento per giusta causa: uso del telefono aziendale per motivi personali

Tutti gli strumenti che sono messi a disposizione del datore di lavoro devono essere utilizzati esclusivamente a fini lavorativi.

Lo dice la Corte di Cassazione con la sentenza n. 5371/2012 con la quale ha legittimato il licenziamento di un dipendente vigilante di un ospedale che, durante lo svolgimento del lavoro, ha usato il telefono aziendale per telefonate private.

Nonostante le proteste del dipendente che si è appellato alla Corte forte del fatto che il datore di lavoro aveva scoperto la sua condotta controllando i tabulati telefonici (fattispecie del controllo a distanza). Ma la Suprema Corte ha reso effettivo il licenziamento in quanto non vige, nello Statuto dei Lavoratori, il divieto per il datore di prendere visione delle risultanze di registrazioni operate fuori dall’azienda o da tabulati telefonici per provare un illecito di un lavoratore.

I motivi del licenziamento per giusta causa

Rallentamento del lavoro

Infedeltà all’azienda e scarso rendimento

Mancata comunicazione delle assenze e falsi certificati

Irreperibilità e cumulo di impieghi

Rifiuto del trasferimento

Outsourcing e ridimensionamento

Comportamenti scorretti nei confronti del datore di lavoro

Eccessi nella condotta professionale e privata

Uso improprio del telefono privato e aziendale

Altri motivi di licenziamento per giusta causa

Altri motivi di licenziamento per giusta causa

Licenziamento per giusta causa: richiesta di rimborsi per trasferte non effettuate

I rimborsi si possono richiedere solo in caso di trasferte, o di spese, effettuate realmente e comprovabili.

Lo afferma la sentenza n. 7096/ 2012 della Corte di Cassazione che ha legittimato il licenziamento di un dipendente perché ha fatto richiesta al datore di lavoro di essere rimborsato per trasferte non effettuate. Un comportamento del genere mina la fiducia tra le due parti in quanto viene messa in discussione dal dipendente la correttezza dell’azienda nell’adempimento dei suoi obblighi.

Licenziamento per giusta causa: dipendente che timbra cartellini altrui

Non ci sarebbe stato neanche bisogno di una sentenza per rendere legittimo il licenziamento di un dipendente che timbra il cartellino di un collega. Accettare di fare la ‘cortesia’ al collega, secondo la sentenza 24796/2010 della Corte di Cassazione, vuol dire minare alla base il necessario rapporto di fiducia tra le parti.

Licenziamento per giusta causa: prolungamento delle assenze per inadempienze dell’azienda

Anche se il datore di lavoro non è in regola con i pagamenti dello stipendio, l’assenza prolungata del dipendente non può essere giustificata ed è passibile di licenziamento per giusta causa.

Il discrimine, in questo caso, è il confronto tra le due inadempienze. Nel caso specifico, che ha portato la corte di Cassazione alla sentenza n. 14905/2012, una donna si è rifiutata di tornare al suo posto di lavoro dopo la fine del periodo di maternità appellandosi al fatto che l’azienda non aveva ancora corrisposto l’ultima mensilità spettante.

La donna è rimasta assente dal lavoro per 40 giorni. Un periodo troppo lungo, secondo la Cassazione, per poter essere giustificato con una sola mensilità non pagata.

I motivi del licenziamento per giusta causa

Rallentamento del lavoro

Infedeltà all’azienda e scarso rendimento

Mancata comunicazione delle assenze e falsi certificati

Irreperibilità e cumulo di impieghi

Rifiuto del trasferimento

Outsourcing e ridimensionamento

Comportamenti scorretti nei confronti del datore di lavoro

Eccessi nella condotta professionale e privata

Uso improprio del telefono privato e aziendale

Altri motivi di licenziamento per giusta causa

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